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高校人事管理体系研究论文

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高校人事管理体系研究论文六篇

第一篇：人事代理与高校人事管理制度创新思考

【摘要】当今我国的经济形式日新月异、变幻莫测，众所周知，一定的经济基础决定一定的政治制度，而新形势下各种制度的产生以及变化都或多或少的影响我们的经济。同理，我国各高校的人事代理与高校人事管理制度也是如此，所以建立和完善一套符合我国高校实际情况的人事代理与高校人事管理制度对于促进高校及高等教育人才的培养至关重要，只有建立一套符合实际的高校人事代理与高校人事管理制度，才能有效的促进高校及高等教育人才的流动和有序竞争，也才能有效提高高校整体师资队伍建设的整体素质和师资力量的合理配置。

【关键词】人事代理；高校；人事管理；制度；创新

贯彻和实施我国科教兴国战略和人才强国战略是我们各个高校应该尽的义务，因此，高校内部制度的建设对于高校本身来说也是一种机遇和挑战，这关系到高校自身是否能走得长远，是否具有较强的适应性及核心竞争力，也能侧面反映我国科教兴国战略的实施及教育现状。近年来，我国各个高校在搞好教育和人才培养之余，都不断对人事代理与高校人事管理制度作出完善和结构调整，但无奈现实条件，改革总有些或多或少的缺失，本文就我国大部分高校人事代理与人事管理的制度的改革现状着手，并对高校人事制度创新方面做出建设性、可行性的建议。

一、高校人事代理及人事管理制度的现状及存在的问题

近年来，高校越来越重视人才队伍尤其是核心竞争力师资队伍的建设，不断积极引进各方面的尖端人才来充盈师资队伍，不断加大人才引进与人才培养的力度，人才的争夺战日益激烈。但高校内部在人事代理与人事管理方面依旧存在不少问题。

1.高校代理制度的逐渐健全及范围的不断扩大化

人事代理制度从上个世纪90年代诞生以来，在短短的十几年里不断发展，呈愈演愈烈的趋势，各种单位及人员也在积极的引进这一制度，作为一种能够迅速在各单位各行业成长并倍受青睐的制度，它的存在一定是合理并且具有很大发展潜力的，这也是我国人事代理规模及范围不断扩大的原因。在这样的大背景下，我国高校自然不会落下，因此，到目前为止，人事代理制度在我国的高校中也形成了一定的规模并呈扩大化的趋势。

2.高校人事代理及人事管理制度缺乏创新

目前我国高校的人事代理和人事管理制度缺乏创新的主要原因在于高校内部的人事代理模式过于简单单一，人事代理业务仍然很单调。目前高校人事代理业务依旧倾斜于档案的建立与管理、教师身份的认定及教师职称的代评等一些简单的人事业务，但高校的人事代理制度在新进教师管理方面、人事代理人员社保公积金的缴纳方面及人事代理人员的定期培训以及考核评价、职业规划等方面依旧做的不够完善，这导致人事代理及管理制度的创新一筹莫展。

3.高校人事代理程序和社会保障的不完善

高校内部一些人事代理业务的简单性致使人事代理人员疏于管理，对这些简单的人事代理业务缺乏正确的判断及人性化、合理化的设计。例如高校教师的编制制度，这种业务看似简单，其实也同样需要人性化的设计与管理。除此之外，人事代理人员素质参差不齐，代理业务种类的繁杂，代理结构的不合理也是造成高校人事代理程序不完善的重要原因。高校在创新人事代理制度的同时也不能对人事代理人员过于疏忽，在一些人文关怀的地方也要做到位，如代理人员的社会公积金的缴纳。

4.高校人事考核评价机制不健全

评价机制关乎一项制度的成败，是对一项制度的检测及及时修正，因此，高校人事考核评价机制的健全对这项人事考核制度来说至关重要，必须在重视整体性的同时不能忽视个别，要做到抓主要抓重点抓中心，不能一刀砍，在重视整体性的同时也重视特殊性。这种评价体系必须中肯，符合时代潮流。就目前看来，大多高校只在乎眼前利益，忽视长远发展是高校人事考核评价制度的欠缺。现行代理制度下形成的效益观致使不少的高校在引进师资力量和人才培养的时候存在短视行为，教育部门缺乏战略性的指导意见和有效的评价机制。

二、当前新形势下高校人事代理的创新改革措施

1.建立创新型高校人事代理模式

现行的高校人事代理制度主要是以行政配置为主，人为的操控性过强，这一特点不利于高校人才的配置和流动，所以在建立创新性高校人事代理模式的时候不可忽略人事代理的配置方式，应由以行政配置为主的高校人事制度模式逐步转化为以行政配置和市场配置并重，并且二者相结合的混合型的管理模式。除此之外还要根据高校对不同层次尖端人才的需要以及不同类型师资力量的需求来甄别管理制度的优劣，再按照相对稳定和合理分配的原则来对代理教师实行分层次分类别的管理。高校除了要按照政府主管部门下达的固定编制岗位来定期向全社会发布招聘信息外还要根据本校自身的实际需要来进行调整，对于学校后勤部门及校外的产业部门等经济独立机构，人事编制还得根据实际情况作出调整，可以实行流动编制，而流动编制人员的使用和管理则由实际用人单位自行根据需要及市场流动向全社会进行招聘。

2.建立健全的高校人事聘任制

目前的岗位竞争机制的缺陷导致岗位竞争愈演愈烈，甚至出现了恶性竞争，因此，在建立健全的高校人事聘任制的时候一定要强化岗位竞争机制，全面全方位推行聘任制。各个地方的高校可以积极推行强化教师岗位的竞争机制，应该主动坚持革故鼎新、推陈出新的态度，革除固有的用人制度，破除教师职务终身制，建立一个透明、有效的、职责分明的教师编制制度，并在高校所有的工作人员中推行这项聘用制度，让有能力的人才得到充分应用。各个学校也可根据学科建设和科研任务的需要，科学合理的推进教学进度。与此同时，要让所有在职人员充分明确岗位职责、任职条件以及聘任期限，并按照规定来对所有工作人员进行择优聘用。其次是实行职务聘任制和教育职员制。按照职务的实际需要来更新人事任职人员的岗位是人事代理与高校人事管理制度的又一大进步。不盲目、不跟风，切实做到从实际出发、实事求是是实行职务聘任制的关键。同时，高校的管理人员应该实行教育职员制度。

3.完善高校人事代理程序和社会保障

简化高校人事代理程序，使过程简单化、透明化是完善高校人事代理的关键性措施。高校内部一些人事代理业务的简单性致使人事代理人员疏于管理，对这些简单的人事代理业务缺乏正确的判断及人性化、合理化的设计。这些业务看似简单，其实也同样需要人性化的设计与管理。目前高校人事代理业务依旧倾斜于档案的建立与管理、教师身份的认定及教师职称的代评等一些简单的人事业务，但高校的人事代理制度在新进教师管理方面、人事代理人员社保公积金的缴纳方面及人事代理人员的定期培训以及考核评价、职业规划等方面依旧做的不够完善，要想从根本上取得长足发展，高校人事代理及人事管理必须在以上方面进行进一步的调整和完善。

4.逐步健全高校人事考核评价机制

高校人事考核评价机制的健全对这项人事考核制度来说至关重要，必须在重视整体性的同时不能忽视个别，要做到抓主要抓重点抓中心，不能一刀砍，在重视整体性的同时也重视特殊性。这种评价体系必须中肯，符合新形势下的各项国家政策，尤其是人事制度中的考核评价机制。一项考核评价机制的优劣关系到高校的各项人才的培养及师资力量的建设，但许多高校的忽略使得考核评价机制看起来不那么重要。高校考核部门应重视指导政策的连续性，在保证连续性的同时制定正确的可行性高的战略性科学规划。在对人事代理人员进行考核的同时也对部门自身做出一个正确的认识。除此之外，深化人事制度改革，创新内部管理机制，营造良好的高校内部环境，进一步优化整合内部师资力量、智力资源，建设高素质人才和人事代理人才，不断提高管理创新水平，提升办学质量和办学层次也是高校人事代理和人事管理的重中之重。

三、结语

根据新形势的不断变化对现有的高校制度作出调整并力求创新是高校力争上游，迎难而上的积极姿态，也是各高校对我国科教兴国人才强国战略的解读。保证高校内部中各种资源的有效合理的配置、降低高校内部的运行成本，才能进一步促进高校的内部组织绩效。管理创新是提升高校竞争力的基本保证，要达到人力资源的增值以及组织效益最大化的终极目标，必须以积极的姿态达到创新的要求。

参考文献：

[1]王兰云.人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析[J].现代管理科学,2004(06).

[2]金镝,朱芸.从传统人事管理向现代人力资源管理的过渡[J].当代财经,2004(04).

[3]丁忠利,邓国华.人事代理制的特征与趋势分析[J].中国人力资源开发,2003(12).

[4]高峻.21世纪高校人事管理发展的基本趋势[J].辽宁工程技术大学学报(社会科学版).2002(02).

[5]陈盛荣,简庚荣.加快提高人事管理水平,促进高校人才战略的有效实施[J].中山大学学报论丛,2002(06).

第二篇：高校人事管理服务水平提升策略

人事管理中的各项工作都与广大教职员工的切身利益息息相关，这项工作具有细致、复杂、敏感、政策性情、涉及面广等特性，是高校各项管理工作的核心部分。近年来，随着高等教育事业的飞速发展，全国各高校的竞争局面越来越严峻，高层次人才储备工作迫在眉睫、重中之重。人才健康发展才可以在激烈的竞争环境中争得一席之地。人事管理工作作为高校员工管理的主要手段，越来越受到各大高校管理者的重视，然而目前各大高校人事管理工作中仍然存在很多问题，并没有充分发挥人事管理工作的作用。一个好的人事管理服务体系，将有助于个人价值的实现和学校整体事业的发展，实现高校目标和个人目标；同时有效地减少人才的隐性流失和提高高校自身的核心竞争力。

一、高校人事管理工作的内涵

人事资源管理中，人事管理工作位居第一。人事管理的概念就是管理、调解人与人之间的关系和各种事务。人事管理工作的范围包括：协调规划、组织、协调、控制等工作。人事管理工作方法科学高效，本着严格的人才管理、合理的管理制度、严格执行组织决定，保证即时达到工作目标。人事管理工作中心以人为本，主要处理人与人、人与事务、人与组织之间的关系，依据人尽其才、物尽其用的原则，最大程度发挥每个工作人员的聪明才智，并使每个人的合法利益得到保障。人事管理工作的人员要有责任心，负责肯干，履职尽责，发现、理解并信任人才，才能公平合理的使用人才，使每个教职员工的才能与潜质得到充分发挥、工作热情才能被充分调动，从而对人才进行合理而科学地分配。提高服务效率。真心诚意为教职员工办实事、办好事。对职工的诉求，凡属人事部门的职责，不推诿，不找借口，不打折扣，坚持做到有求必应、应之必办、办之必果的工作作风。

二、高校人事管理工作改革的必要性

随着新经济时代的到来，各高校高层次人才队伍建设实现了跨越式的增长，高学历、高层次人才队伍不断壮大。然而，各高校在高层次人才队伍建设表面的“繁荣”下，也存在着严重的人才流失问题，至此也暴露出人事管理工作的端倪。高校的人事管理工作依然还沿袭着传统的事业单位属性的管理理念：如管理者与被管理者有明显的界限、工作流于形式化与集中化管理等。人事管理工作构建的“以事为本”的模式，主体性得不到真正、充分地体现，影响高校教职员工主动参与工作的热情。事业单位传统人事管理模式已经发展到了事业单位人事制度推进的一个瓶颈，与现时代的发展要求脱轨，不再适应于现代人事管理模式。主要体现在：如果高校人事管理工作继续沿用传统的管理模式，导致严重缺乏人力资源现代管理理念，人事管理体系不健全。

三、高校人事管理工作的构建体系

1.信息化管理加强人事管理现代化数字平台。“工欲善其事、必先利其器”。当今社会飞速发展，信息化高科技是一个首当其冲、重要的发展标志。高校人事管理信息化亦成为校园信息化建设的中心内容，人事管理现代化数字平台工作的内容为：通过对于人事管理工作的各种人事资源进行广泛的收集整理，依托于计算机、因特网、多媒体等现代信息技术，深入探讨和研究人事管理资源共享利用，促进并完成人事管理工作的传统模式向现代人力资源数理信息化管理的华丽转变，转化过程中的收集、整理、存贮、分析、维护、更新等工作可以将人事管理工作的决策和效率得到相应提高；在各项人事资源管理的查询、统计、工作中，对高校教职员工的各专业进行科学测评，为人事管理工作中的师资队伍管理的决策提供了重要的参考数据。

2.推进高校人岗匹配制度建设。在市场经济竞争机制大潮驱动下，大量的择业机会使很多高校教师对自己的职业和岗位重新定位，于是形成了愈演愈烈的人才流失、离职流动的局面，为了遏制此现象的重复上演，各大高校人事管理制度积极制定高层次人才引进制度，以改善当前现状：即对高校人才资源优化配置，实现人岗匹配。在充分发挥每个人潜力的同时，形成一个发现人才、识别人才，选合适的人，去干合适的事，做到岗须其才、人需其岗，使人岗匹配达到最佳状态。让人才在岗位上能发挥最有效作用，让岗位能给人才以最大的满足。

3.在管理手段上体现柔化管理。当前新经济时代的人力资源管理模式中的柔性管理以知识工作者为核心，许多知识型企业都相继在工作实践中引入并使用，取得很高的成效。基于高校人才资源管理工作与知识型企业具有相似性的特点，值得高校人力资源管理工作借鉴并加以实施，坚持执行“以人为本”的原则，维护好广大教职员工的合法利益。在服务过程中体现对教职工的人文关怀，让他们体会到被服务的快感和家的归属感。

4.注重“以人为本”的管理理念。坚持人文关怀理念，是人事部门不断提高服务意识和服务水平的必由之路。不断转变人事管理的思维方式，克服在教学科研岗位上注重“以人为本”，而在管理岗位上“以人事事”的倾向。除积极完成上级下达的工作任务外，从基础管理做起，充分应用校内分配杠杆，提高教学、管理人员从事教学、科研和管理工作的积极性；充分调查、研究教职工的思想、经济状况，不断探索适应新形势发展需要的管理模式，制定激励措施；针对单位的发展、人员实际状况、能力、家庭、个人潜能有效、有针对性地局部解决问题，培养创新服务模式，注重人员的基础管理和过程管理。尊重教师的独特性，在制度政策的设计中体现差异，避免简单粗暴的“一刀切”，努力做到求同存异。比如科研薄弱者可能成为教学能手，不擅长教学者可能成为科研领域的领军人物，每个教师都能在学校发展中找到自己的用武之地，感受到成功的快乐。

四、结语

传统的高校人事管理到现代高校人力资源管理的转变，是一个复杂而漫长过程，不仅需要理论工作者进行理论探索，还需要更多实践工作者的不断实践来共同推动。需要紧密结合我国高校当前改革的需要和实际，进一步深入研究外部相关制度的完善和创新。

第三篇：高校人力资源管理转变分析

摘要：本文对传统人事管理与现代人力资源管理的区别进行分析，探讨了高校由人事管理向现代人力资源管理转变的必然性，最后，主要从转变观念、创新管理体制、健全激励机制等方面，提出了高校实现人事管理向人力资源管理转变的策略。

关键词：人事管理；人力资源管理；转变

高校是培养人才和科技创新的基地，肩负着为全面建设小康社会提供人才保证和知识支持的重任。然而，目前一些高校在人才的管理上，依然停留在传统人事管理格局上，难以适应形势发展的需要,因此，尽快实现高校由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，具有重大现实意义。

一、传统人事管理与人力资源管理的区别

1.管理观念的区别。传统的人事管理将人视为“工具”，强调的是如何对人的运用。在实践中，传统的人事管理注重对物质资源的利用节约，即把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题，由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。而人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。它把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、长久的实力。

2.管理内容上的区别。传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了，视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下，人力资源管理的内容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性，就成为一种必然的要求，从而突出了部门的管理职能。

3.管理活动的区别。传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作中时常出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前约定，而是事发后根据结果做应急性处理，从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理。而现代人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置；从提高工作技能到激发员工积极性；从员的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合，获取最大的双赢效益。

4.管理地位上的区别。传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，是执行层、辅助部门，是无效益的。在日常管理中，只是为领导提供某些建议，并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时，应同步思考未来人力资源的配置，并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用，使人力资源成为企业的核心资源。由此来看，在人力资源管理中，人事部门是决策层，是参与决策的部门，是创造效益的。

二、高校人事管理向人力资源管理转变的必然性

随着我国社会经济的不断发展，高等院校社会地位和运行环境发生了巨大变化，高校不再是一般意义上的教学科研单位，它已成为社会生产力和生产关系的重要因素，以及国家创新体系和科教兴国的主力军，处于经济社会发展的基础地位。21世纪的高校担负着更大的人才培养、科学研究和社会服务的任务。高校面临的将是市场经济下自由招生、自主管理与双向选择的社会体制，如不改变传统的人事管理模式，将会在竞争中处于不利地位，甚至有被淘汰的危险。因此，高校社会地位的巨大变化是高校人事管理向人力资源管理转变的外在要求。新时期高校内部的变革为其人事管理向人力资源管理转变创造了内在动力。当前，各高校已经或正在进行的人事改革，以适应新时期的发展需要。在这个改革中，它们都力求寻求一种新的管理模式，以提高管理效益，促进自身的发展。人力资源管理无疑是一种有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的结合点，发挥了人的最大潜能，有利于高校教学、科研、管理水平的不断提高。

三、高校实现人事管理向人力资源管理转变的`策略

1.确定以人为本的管理思想，把教师作为人力资源管理的中心。高校人力资源构成的最主要部分是教师，因此只有转变管理理念，树立科学发展观，明白清楚的知道管理主体是谁，谁是被管理的对象，才能更好的把人事管理这一体制向着人力资源管理转变。当前，高校在发展中会有很多格局发生变化，部门组织结构日益复杂化，于是人力资源管理理念直接关系到高校的人事变革，在这方面要从以下几点入手进行分析。首先，改变以往的“管”，而是变为“参与”，让所有教师都参与到人力资源管理中，使管理向着人性化方向发展。其次，对管理要摒弃以往不分轻重，不讲秩序的原则，将管理进行细化，使工作变得更加有序化。

2.加强体制方面的创新。高校属于事业单位，事业单位常常采取行政管理的办法对人力资源进行管理，而这种办法缺乏创新机制，缺少活力，因此在高校人事管理向人力资源管理转变这一工作中，要用发展的眼光和全新的视角审视大学的人力资源管理工作，及时的转变工作方法，提高教师和其他工作者的热情，积极的树立起责任意识和服务观念，在发展中逐步的形成民主管理模式，不断的按照高校发展实际，对管理方式进行创新，完善管理制度以此来不断的推进高校在人力资源方面的科学化管理。

3.健全分配激励机制。高校的教师资源目前处于紧张局面，巩固教师队伍是高校人力资源管理的一个重要任务。教师队伍的建设首先是对现有人员的稳定，然后是吸引新的力量加入，最后对这些教师进行激励，让其能够更加安心的为学生服务，为学校服务。激励的方式可以采取分配奖励制度，高校在发展中可以进行有效探索，对自身的实际情况做细致的了解，然后采取适合的分配方式；要以高校的发展为原则，以办学效率为宗旨，把优秀的人才放在需要的岗位上，提升人才的利用率，并且提升教师的工资水平和福利待遇，争取以多劳多得和优劳优酬为激励方式，提升优秀教师的教学积极性，努力挖掘其自身的价值。

4.高校内部人力资源的合理配置。高校人力资源配置是一个相对比较复杂的问题，也有多种因素对其进行制约，例如，经济发展程度、政治政策、和文化需求等等。要将高校的人事管理向着人力资源方向转变就需要对人力资源进行合理优化的配置。在此方面，首先，要根据高校的发展情况，对高校内部组织结构进行重新的审视，规范结构的变化方式，对组织结构进行内部管理。其次，对高校人力资源的成本进行重新划分，促进人力资源的最优配置，将有用的人才放在突出岗位上，从而促进其自身价值的实现。高校中的教师不仅需要付出脑力劳动还要付出体力劳动，因此必须用客观的科学的眼光看待教师的工作，对教师工作的评价有一个较为全面的标准，这样才能促进人力资源的合理配置。总之，高校必须从先进的管理观念入手，对人力资源管理制度进行完善，适当的在管理中增加激励体制，调动起教职工的工作积极性，从而有效的使人力资源配置得到最优化调整，提升高校在竞争中的地位，改革高校培养人才的方式方法，最终促进我国经济社会的高速发展。

参考文献：

[1]陈乃玲.以科学发展观推进高校人事管理向人力资源管理转变[J].扬州大学学报（高教研究版）,2015,3(3):41-43.

[2]徐鑫.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].现代交际,2014(12):15-16.

第四篇：数字化高校组织人事管理系统设计研究

【摘要】为提高校组织部门工作效率、降低高校人力资源管理成本,减少人工管理中数据差错和查询过程中费时费力等问题，通过建立组织人事管理的信息化系统,解决在传统的组织人事管理工作中所存在的效率性和准确性方面的问题。对于提升高校数字校园的信息化管理效能起到了十分重要的作用。

【关键词】数字化；组织人事；管理系统；设计

高校组织人事信息是记录教职工成长和工作经历的重要载体，同时也是高校组织人事部门对干部进行全面了解和考察的重要参考依据。伴随着高校规模的进一步扩大，如果个人之间、部门之间信息的传递依然沿用传统的纸质材料或一般的文字处理方式，那么极易导致信息不对称，造成信息失真，信息将不能有效共享，影响团队效率，严重制约管理工作。当前，计算机技术、现代网络通讯技术、数据库技术、海量存储技术等的快速发展，使得及时、准确地处理大量管理信息成为现实。因此，如何依托现有的现代化信息技术，借助网络平台，构建适合高校特点的组织人事管理平台既是一个理论问题，更是一个富有时代特征的实践课题。

一、构建高校组织人事管理系统的必要性

1．推进高校教育信息化的内在要求。教育信息化是国家信息化建设的重要组成部分，对于深化教育改革，提升教育质量，培养创新人才等方面具有深远意义。组织人事部门作为高校管理工作的核心部门，率先搭建数字化、网络化、智能化和多媒体化的信息平台，对于加速推进开放、共享、交互、协作的教育信息化大平台建设将起到重要的示范效应。

2．贯彻落实科学发展观的必然要求。组织部门贯彻落实科学发展观就是要按照科学发展观要求创新思想理念、创新组织机制、创新工作方式，通过全面贯彻落实，推进组织工作又好又快发展。贺国强同志指出，各级组织部门贯彻落实科学发展观，一个重要方面就是要建立体现科学发展观要求的干部考核评价办法。构建高校组织人事管理系统，就是要落实科学发展观的要求，不断提高组织人事工作水平，深化组织人事制度改革，通过有效的技术手段，全方位科学评价、考核干部，真正把那些信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的优秀干部选拔进各级领导班子，形成朝气蓬勃、奋发有为的领导层，为全面落实科学发展观提供坚强的组织保证。

3．组织人事工作规范管理的迫切需要。高校组织人事部门肩负着学校管理职能中非常重要的管理事务，其管理工作效率的高低、质量的好坏都直接关系到管理效益在广大师生员工中的认可度。在传统的手工管理模式或简单的办公软件处理过程中，就不可避免地造成了不同管理部门之间的信息“孤岛”现象，从而导致信息失真，影响决策，难以满足管理的需要。要改变此种现状，就迫切需要建立一套完整的信息管理体系和信息处理系统，用现代化工具管理组织人事信息，从而为领导决策和相关部门提供全方位的组织人事信息，提高劳动效率与工作质量，使组织人事工作更加科学化、规范化，进一步助推组织人事部门知人识人的深度和广度。

二、高校组织人事管理系统的设计

（一）设计原则

1．安全性。高校组织人事信息，特别是干部人事档案，属于组织机密，内容涵盖个人履历、自传、入党、入团、奖励、处分、任免、工资等众多方面情况，有的从侧面反映了一些重大历史事件，有的是干部考察工作中形成的考察材料，有的是个人向组织汇报而不能向他人言及的思想汇报等等。因此，安全性是系统设计中首要考虑的重要指标。对此，系统要具备完善的访问控制、信息加密、身份验证、数据安全以及可靠的防病毒入侵和检测功能。

2．实用性。开发高校组织人事管理系统的目的是便于高效率的完成干部基本信息采集、组织人事任免、党员干部信息查阅等各项管理工作，系统的设计要充分考虑不同用户群体的实际情况，要求不过多的改变目前的管理习惯，不增加管理人员的额外负担。此外，系统还应具有友好的中文操作界面，使用简便、易懂易学。

3．维护性。高校组织人事管理系统要根据高校的实际情况，采用结构化程序设计，要利于管理模块的增加与删减，程序结构应清晰、易懂、便于维护。

4．兼容性。高校组织人事管理系统的设计要遵循国家标准和中组部有关标准，数据库字段的设计应与现有上级组织人事系统通用，并能与其数据库有效兼容，合理利用现有资源，最大化控制重复劳动。

（二）客服端设计

客户端使用Html、JavaScript技术进行开发，利用用户操作系统原有Web浏览器进行访问，减少软件安装、维护工作量，提高客户端系统兼容性。采用填写Html表单的方式进行基本数据的录入，并利用JqueryEasyUI等开源界面组件搭建标签、列表式界面,录入界面上方为基本信息，用于填写数量固定的信息，例如姓名、性别、联系方式等；下部为多标签区，包括奖惩情况、年度考核情况、教学信息、科研信息、学习培训信息、出国境信息、廉政信息、工资信息、财务信息、房产信息、家庭成员、相关原始档案等标签，用于录入数量不固定的列表信息。对于干部照片、原始档案内容的扫描，则采用高清拍摄仪硬件设备进行快速、便捷拍摄，同时补充有上传硬盘图片文件的方式，便于在没有高清拍摄仪的用户采用扫描仪、相机等设备进行扫描拍摄。提供综合查询用于信息检索，系统提供所有需要用到的查询条件选择框，用户选择所需的查询条件，并录入匹配信息后，可以对该用户检索权限内的所有信息进行检索，对符合条件的信息利用表格的方式进行排列展现，表格中列出比较重要的字段，例如姓名、年龄、部门等信息，并提供“详细”链接，点击后可查看到该人员的所有详细信息；对于查询到的信息列表，通过点击“导出”按钮，可导出成电子表格形式。数据汇总模块可按各种格式生成数据报表，用户指定汇总条件后，选择所需的报表模板，便可生成对应的数据报表。可选择的报表模板包括总体情况、各部门情况等。例如选择的是总体情况模板，则生成的数据包括：党员干部总数、女性、少数民族、博士、硕士数量、按各学历划分人数、按各年龄段划分人数，按工龄年限划分人数、按专业技术职务划分人数等。

（三）服务器端设计

服务器端的应用系统使用asp.net进行开发，采用C#语言编写，基于多层构架，运行在windows自带的IISWeb服务之上，通过http方式响应客户端请求。数据库模块使用MicrosoftSQLServer关系型数据库软件，考虑到数据量不算大，可以和应用模块搭建在同一台服务器上，应用系统与数据库通过本地内存通道进行快速通讯，同时服务器与客户端的通讯采用AJAX（不刷新页面直接获取数据）的方式并采用JSON进行数据的精简编码，可大大提高响应速度。应用系统由以下模块构成：用户访问控制、业务逻辑控制、数据访问模块、数据传输格式匹配模块。用户访问控制包括用户登录验证、用户在线状态保持、用户角色权限控制等。其中用户登录验证采用用户名与密码的方式，客户端通过Html表单将正确的用户名、密码提交到服务器页面，验证数据库通过后，用户在线状态保持模块会将用户浏览器的ID（Ses－sionID）存入服务器内存，由于用户浏览器过后的任何访问都将自动附带此ID，所以该模块可通过浏览器ID来查询内存，确定是否是合法登录过的用户。每个用户账号在服务器都可拥有多个角色属性，而每个角色属性又可以拥有多个权限许可，当用户登录后，该账号通过角色拥有的所有权限将绑定至该用户在服务器内存中的浏览器ID上，那么该用户在访问任何一个功能时，服务器都可以方便的验证该用户是否有权限访问。例如A用户有管理员和录入员角色，管理员角色拥有部门添加、账号添加等管理类权限，录入员角色拥有干部信息录入权限，那么A用户就同时拥有部门添加、账号添加等管理类权限以及干部信息录入权限，当A用户在访问干部信息录入功能时，系统会提示合法访问，当A用户在访问数据分类汇总功能时，系统会提示无权访问，因为数据分类汇总权限是包含在数据统计员角色中的，除非A用户绑定了此角色，否则无权访问。业务逻辑控制模块用于将用户对服务器功能的访问进行拆分，分析出需要访问哪些数据表以及使用什么样的条件进行过滤，对得到的结果使用什么样的排序，多个表的数据是否需要组合。也就是将宏观的用户请求，分析成不可再拆分的数据库请求，然后调用数据库访问模块中对应的子模块，再对返回的数据进行必要的组合，得到需要的数据结果。例如，用户想要查询干部信息列表，那么此模块分析出，需要访问干部信息主表，以及奖惩情况、年度考核情况、教学信息等分表，并且需要对结果中一些代码值字段（例如性别、民族等）进行中文化解释，那么会调用数据访问模块，提取需要的主表和子表的数据，联合后，再提取代码表的数据，将性别从“0101”解释成男，民族从“0201”解释成汉族，再将结果以一个二维数组的形式交由数据传输格式匹配模块进行处理。数据传输格式匹配模块发挥的作用类似于“翻译官”，因为服务器端业务逻辑模块得到的结果实际上是服务器内存中的数组，而客户端能从服务器获取数据的唯一途径就是访问服务器页面时，页面返回的一个长字符串，那么如何将内存中的多维数组或是其他对象转变成一个客户端浏览器能读懂的字符串，就需要格式匹配模块来处理了。该系统约定使用JSON的格式来进行数据匹配，因为asp.net原生支持服务器端对象到JSON格式字符串的编码，而客户端的JavaScript脚本语言，也支持JSON格式字符串到客户端对象的解码。例如，服务器要返回一个数组到客户端，该数组是2维的，有3列，列名分别是编号、姓名、性别，数据有2行，第1行是：0101张三男，第2行是0102李四女，那么这个服务器对象在数据匹配模块处理后，编码成一个字符串：“{［‘0101’,’张三’,’男’］,［‘0102’,’李四’,’女’］}”,这个字符串可以直接返回给客户端，客户端浏览器接到这个字符串后，通过JavaScript脚本的E－val函数，可变成一个数组对象，这个对象的数据跟服务器端是一致的，这样就完成了服务器数据到客户端数据的匹配传送。该系统之所以使用JSON数据匹配传送是考虑到该方式对比直接返回带数据的Html页面，要节约大量的服务器带宽以及减少Html标签与数据编织输出的时间。比如上面所举例子，使用常规的Html页面输出，光是主要的数据区，就至少要传输1K左右字节，因为Html标签是非常长的，而且还需要传输Html规范的页面头部尾部等附加代码，总的数据量大概要到2到3K字节，而使用JSON编码，只有区区的37个字符，同时这些数据在客户端是易于访问，易于再次利用的内存对象，等于还能减少一些不必要的重复访问（例如改变排序条件等操作），相当于再次节约了服务器带宽。

三、高校组织人事管理系统建设的几个关键技术

1．安全系统

使用基于角色-权限的访问控制模块，基于浏览器SessionID的用户状态控制模块，以及应用系统的分层设计，管理员可对用户进行方便的权限配置，使用浏览器SessionID标识进行用户身份验证安全性是比较高的，以为这个ID是随机生成的长字符串几乎是无法猜测的，分层结构避免了客户端直接访问数据库，也避免了服务器页面文件中包含访问数据库的关键代码，即使服务器被非法登入，也无法从二进制文件中破解出数据库访问通道。

2．存储格式选择

对于文本型数据，采用数据库表的方式来进行存储，可方便查询、排序以及组合等操作，对于二进制的数据，例如干部照片，扫描的附件等，使用服务器硬盘文件的方式进行存储，减小数据库文件大小，方便数据库的备份、管理，同时备份二进制数据也只需简单的进行文件拷贝。

3．数据库设计

数据库设计上使用主表、子表、字典表，关系表等方式，主要信息例如干部信息、用户账户信息等设计成主表，附属信息例如奖惩情况、年度考核情况、教学信息、角色表、权限表等，设计成子表，子表中设计有外键或使用关系表来标识数据与主表的关系，例如考核情况表每一行数据都有一个干部ID外键用于标识该考核情况是属于哪个干部的，而用户账户信息中A用户拥有管理员的角色，则使用用户-角色关系表来标识，例如在用户-角色关系表中有一行数据标识这个关系。在字段的设计上，遵循原子性、唯一性以及字段冗余性的约束，也就是字段是不能再拆分的（例如不可以用“管理员、录入员”字符串来表示A用户的角色，而要用关系表）；数据行需要建立唯一编号，例如干部不管有没有工号，都要在数据库多设计一个ID编号，否则无法保证任何情况下都能准确定位数据行；同时保证字段不能重复（例如干部表有姓名了，考核情况子表就不能再有姓名了，否则要同时管理多个姓名难免会有遗漏的地方）。在此基础上，还要设计少量的冗余字段，例如干部信息主表可以有该干部考核情况条数字段，虽然可以实时的查询考核情况字表得到该干部的考核情况条数，但是如果有条数字段，如果该字段值为0，那么就不用浪费查询该子表的时间了。

4．图像标准化采集

对干部照片图像以及扫描的附件等，可以通过高清拍摄仪的附带插件，通过客户端的控制代码，自动的对扫描的结果图片进行标准化处理，例如扫描照片时，自动的将黑边去除，自动对图片进行旋转摆正，同时将图片的分辨率固定于400×600，同时在服务器端将图片再压缩保存一份100×150的分辨率小图片，100×150分辨率的小图片用于概要显示，点击干部照片查看大图时才使用400×600分辨率的原始图片，节约服务器传输带宽。

四、结束语

组织人事管理系统的构建是高校组织人事部门未来发展的必然趋势，其有利于优化高校内部工作流程，提高高校在教学、科研、管理方面的效率和质量，也增强相关工作的透明度，有利于廉政建设，而且可以有效助推高校信息化平台的一体化建设。

参考文献：

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［5］Shamkant．数据库系统基础(第四版)［M］，北京：人民邮电出版社，2008.

第五篇：高校人事管理转型思考

摘要：随着我国社会主义市场经济的不断完善，国内外各领域的人才竞争日趋激烈。高校作为担负人才培养任务的社会公益机构，需要在体制机制方面进行相应的改革与创新，变革传统的人事管理模式，激发人才活力，提高人才效益，以适应高校办学事业的发展需求，促进高校办学职能的全面履行。

关键词：高校人事管理；人力资源管理

许多高校当前仍沿用传统的计划经济体制下的人事管理模式，人事管理工作较为单一，人事管理职能相对简单。在这种管理模式下，人员调配、绩效考核等诸多方面存在着很多问题。随着高校改革步伐的加快，高校管理工作必须摒弃传统人事管理模式的弊端，实行新的适应市场经济体制的人力资源管理模式。从人事管理向人力资源管理转型，成为高校管理者需要共同面对的艰巨任务。

1人事管理与人力资源管理的异同分析

1.1人事管理

所谓“人事管理”，就是组织对其内部人员实行规范化管理的法则与过程。具体来说，就是在人事工作活动中，运用某些原理、原则、制度和方法，开展计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。“人事管理”一词最早出现在美国，最早的人事部门出现在1901年美国国有资产管理公司。当时因为世界大战的缘故，许多科学家、管理者为了提高生产效率、节省人力成本，通过总结以往的用人经验制定出了一套人事管理制度。不过，这套人事管理制度仅单纯地涉及到用人单位的人才选拔、培训、晋升、档案管理等，模式单一，无法适应飞速发展的现代社会。采用传统的人事管理模式，当今高校的人事管理工作有些无所适从，在现实中也频频出现一些问题。

1.2人力资源管理

“人力资源”从字面上理解，是指拥有劳动能力的人为社会创造资源，推动经济的发展与进步。由此，“人力资源管理”则是对拥有劳动能力的人科学合理地进行管理，引导他们发挥自己的潜能；对组织内外相关的人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要。它包括人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。有效地开展人力资源管理，是帮助组织掌握员工管理及人力资源管理的本质。高校开展人力资源管理就是要将学校的各类人员向履行办学职能的各类内外部组织进行优化配置，以完成办学任务，实现最大化的人员效益，收获最大化的办学效益。

1.3两者的异同分析

人力资源管理是在人事管理的基础上发展而来的，却又比人事管理更接近时代的需要，两者是辩证的关系。由于人力资源管理是从人事管理演变而来的，人力资源管理同样包含有人才选拔、培训、晋升、档案管理等内容。然而，人力资源管理是人事管理的进一步变革，人事管理转型为人力资源管理，是从“以事为本”转变为“以人为本”。

1.4人事管理向人力资源管理的转型

高校在传统的教育模式影响下，管理活动皆是以事情为主导，一切只注重事情的完成而并不注重人的培养，人力在管理者眼中被错误地规划到生产成本里面，以致忽视了人力所带来的潜在财富。这种管理模式抑制了人才的积极性，在没有发展空间的心理预期下，员工在工作中很容易形成得过且过的心态，不利于高校的发展。随着时代的进步，社会对人的重视逐渐加深，而高等教育也渐渐向适应社会需要、适应市场需求的方向靠拢。在这种发展趋势下，高校更应该顺应时势、改革创新，摒除落后的旧模式，争取在社会大洪流的冲击中把握机会，持续发展。

2高校实行人力资源管理的阻碍因素

人力资源管理的提出在社会上逐渐被大众所接受与认可，但目前高校依旧沿用传统人事管理制度。在“经验重于技术”的观念下，高校教师的发展在看似工作稳定的同时，却依然按资排辈，使很多优秀人才失去了应有的发展空间。

2.1对人力资源管理认识不足

在过去的管理中，对员工的评价主要是通过人事档案进行的，但人事档案只记录了员工以往的工作表现及其业绩成果，并非现在的状态。这种情况下做出的人员评价就缺少了对员工工作能力的正确认识，也缺少了对员工的有效激励和引导。由于高校在传统的人事管理制度下运行了几十年，如果贸然进行改革，一时之间人事管理人员也无法适应这种变革。另外，在管理者的认识里，对比无法直接获得经济效益的人事管理变革，他们更愿意把精力投入到学校应如何发展、如何营利中。对学校现有的人才资源不能加以好好利用，光盯住学校以外的人才，搞“外来的和尚好念经”，其原因在于学校管理者缺乏人力资源管理的理念，没有意识到人力资源管理在管理工作中的重要性，以及人力资源管理的长效发展空间。

2.2人力资源管理不完善

高校实行人力资源管理模式仍在起步阶段，难免还有许多不足之处，有待进一步完善。而且传统的人事管理模式并没有完全摒弃，人事管理权力依然集中在上级领导的手中，使得人力资源管理实行起来举步维艰。很多高校在从人事管理向人力资源管理的转变中，往往缺少有力的领导和指挥，又缺乏经验，以致无法长期、有效地推进人力资源管理的改革。

2.3人力资源不足

近年来，有些高校为了在市场竞争中做大做强，使学校的经济效益最大化，往往不顾办学条件实际，不断扩大招生规模，追求办学规模效益。然而，扩招的结果又直接地摊薄了师资力量，造成了师资队伍的薄弱，办学条件反而进一步恶化。在改革中，高校应当设置合理的教学、科研、管理和工勤岗位，拥有合理的编制数，控制好师资队伍的规模和发展速度，所有这些都显得格外重要。高校的编制数决定着教师队伍的规模，影响着师资力量的强弱。如果人员数量不足，教学就无法顺利开展；反之，如果人员数量过多，则容易导致资源浪费。与此同时，还存在着新招收的青年教师经验不足、骨干教师偏少等情况，必然影响着学校的办学质量，也影响着人力资源管理制度的实施。缺乏骨干教师、学术带头人，没有充足的人员配置，高校的发展必然举步维艰。

2.4缺乏竞争机制

从根本上说，我国高等教育还缺乏竞争机制。从教师聘任的角度看，依然存在着聘任合同约束力不强的问题；从聘任的操作层面看，教师的编制往往属于终身制编制，教师一旦进入编制中便没有了后顾之忧，也就不需要像普通的公司职员那样依靠激烈的竞争来维持业绩、维持工作。究其原因，正是高校在管理工作中没有重视竞争机制的激励作用。高校可通过引进国外、校外优质人才资源，在国内高校的办学中发挥“鲶鱼效应”。在管理工作中，切实做到奖优罚劣、优胜劣汰，增强教师们的危机感，使教师们感到只有在岗位上不断进取，才能保持稳定的工作岗位，获得稳定的职业收入。

2.5分配制度不合理

一是高校分配上平均主义的弊端已是人所共知，严重束缚着教职工的工作积极性和创造力。在分配制度中，只强调级别职位的高低而忽视教职工的工作质量和效率，无法激起人们对工作的积极性和热情；对教职工工作能力的考评，大多是以工龄为参考，未能全面地了解教职工的工作情况。二是岗位的设置、考核与目标任务脱节，学校的发展导向不明确。由于没有明确的工作分工，使教职工常常在发生问题后互相推卸责任，工作无法顺利开展。三是高校教师收入存在着不合理差距。据有关专家自2010年以来先后对北京、上海、云南等地高校进行调查发现，高校教师收入差距加大，大学教授收入最高的10%与收入最低的10%相比，收入差距达到5.9倍，副教授为4.5倍。高校教师的薪酬地位偏低，2010年北京市属高校教师的平均工资收入不如2009年北京市在岗职工的平均工资。

3高校如何实行有效的人力资源管理

3.1充分认识人力资源管理的重要性

若要高校管理者树立人力资源管理的理念，从“以事为本”转变为“以人为本”，就应当从根本上改变管理者落后的思想理念，使他们认识到人才培养的重要性。因此，必须通过各种途径组织高校管理者学习并掌握人力资源管理的知识、制度。在高校里，每个教师都是知识创新、科技创新的人力资本，能给学校带来丰富的创新财富。为了使教师们充分发挥创新创造的积极性、主动性，使他们的创新创造效益最大化，高校管理者应当给教师们提供学习、培训、深造的机会，提升其专业素养和工作能力；还应当让教师队伍不断纳入新鲜血液，建立良性的发展竞争机制、绩效考评机制，使教师绩效考核工作科学化、系统化。通过注重业绩、注重实效的考核导向，推动优良学风、教风、作风的建设，从而形成优良的校风。

3.2树立改革、创新的坚强信念

受计划经济、传统观念的影响，当前高校人事管理依然沿用着落后的管理模式。实际上，旧的人事管理制度、模式已无法适应快速发展的高校管理工作。新的人力资源管理制度的提出与实施，意味着旧的人事管理制度行将终止，这样的改革转型不仅需要理论创新、制度创新的勇气，更需要实践创新的行动，不怕挫折、不怕失败的定力。为了更好地改革创新，高校全体员工应该树立坚强的意志，树立无论遇到什么困难都勇往直前的信念。“罗马不是一天建成的”，人力资源管理制度、模式的确立，需要高校管理者、教职工的通力协作、逐渐探索、共同奋斗，才能最终达成既定目标。

3.3完善人员编制的管理机制

人员编制对于高校的运行起着至关重要的作用，根据高校事业发展的需要设置岗位，再根据岗位的需要聘用人员，划分好不同岗位人员的职责范围，明确每一位员工的工作任务。坚持责权利相统一的原则，防止出现互相推脱责任的现象。首先，根据学校办学的实际情况确定岗位数量，进而确定人员编制数量；其次，根据岗位的数量招纳人才，明确不同岗位人员的职责分工；第三，完善、健全绩效考评、工作考核的指标体系，开展考评、考核工作。目前我国很多高校教师编制管理仍然采用传统的管理机制，新教师被录用、入编之后，往往无需担忧自己的失业问题，这种做法不利于激发教师的责任感、主动性和积极性。由于这种机制已存在多年，非一朝一夕就能改革、完成，建议高校尝试设立两种编制——流动性编制、非流动性编制。流动性编制注重竞争，适者生存，优胜劣汰。在这种竞争面前，教师们将会自然而然地产生工作危机感，主动在竞争中不断完善自己，提升自己，主动提高教学水平和教学质量。非流动性编制则注重留住优秀人才，因为资深教师和骨干教师对于高校的发展起着重要的作用，他们代表着学校师资力量的强弱。

3.4改革聘用制度

近年来，各大媒体普遍反映高校教师的聘用制度不公开、不透明，甚至还存在着“走后门”进入学校任职的说法。这些报道对于高校的形象造成了很大的负面影响。实行人力资源管理则要求高校根据需要设置岗位，通过公开招聘的方式让教师公平竞争，最终录用优秀的人才到学校任教；新聘用教师，设有一定期限的考核期，只有考核通过的人才可以正式入编。而且，人力资源管理模式倡导的是能者居之，评定一个人的工作能力并非看他的工龄或者职位的高低，而是看重他的能力，以及开展了哪些工作、做出了多少贡献。这种方式有利于改善大众对高校教师的印象，同时也为学校引进优秀人才，改变“铁饭碗”、“铁位置”以及“铁工资”给学校带来的负面效应，把社会的竞争法则引进学校的管理制度之中，进一步提高教师的教学质量与工作效益，提升教师对于工作的积极性与热情。

3.5提高教师队伍的素质

师资力量的强大是每所高校所追求的教师队伍建设目标。一名骨干教师，除了拥有过硬的专业水平以及教学能力，还应该对工作充满热情，对教师职业具备崇高的责任感和职业道德，拥有出色的学习能力和实践能力。这样的优秀人才，是所有高校及其管理者所渴望得到的。在这种情况下，高校管理者不仅要把目光关注在其他高校的优秀教师身上，争取引进，为我所用，还要充分重视使用本校的现有教师，积极培养他们，着力提高教师队伍的素质。在激烈的市场竞争面前，高校只要愿意在本校教师的学历学位提高、素质能力的提升上给予大量的成本投入，有针对性地提高教师队伍的工作能力和教学质量，高校现有的师资队伍也一定会有大的作为。

3.6改革分配制度

教职工的工资无论是基本工资还是额外的津贴，很多高校搞的都是平均主义，也就是过去所说的“吃大锅饭”，甚至这其中还包含着一定的封建思想色彩——论资历来排辈分。如今，“吃大锅饭”早已落下帷幕，那么论资历来排辈分也应该改变成论能力来排工资了。是否支持人力资源管理制度的改革与实施运行？很大部分的员工希望藉此能分得更多的利益，所以既要实施人力资源管理，还要改革分配制度。每位教职员工的岗位性质，决定了他们之间的工资构成差异，例如教师，可以通过计算他们的课时数以及上课质量，适当地参考他们平时的表现以及学校的效益等情况予以发放。对于行政人员或者后勤人员的工资可以设定底薪，主要以员工平时的表现为依据，由主管的上司根据表现情况发放奖励，以切实的物质奖励表明员工可以多劳多得，付出多少就能得到多少回报，以充分调动员工的积极性和进取心，养成努力奋进的心态。

4结语

高校教育学生应该摒弃落后的思想，勇于创新，勇于改变自己，然而当高校在面对自身问题时往往又总是止步不前，不能以身作则，站在旧的体制下观望着新的体制，徘徊不定。在全面深化改革的今天，高校的发展有如逆水行舟，不进则退。为了不被社会所抛弃，人事管理朝着人力资源管理的转型已刻不容缓，只有坚持以人为本，重视人才的引进与培养，合理运行竞争机制，充分调动教师的潜能，完善收入分配制度，才能切实推行人力资源管理，使高校获得长足的发展。

参考文献：

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[3]黄文.高校教师收入分配机制须改革[N].中国教育报,2014-9-12（3）.

第六篇：高校人事管理信息化建设分析

［摘要］随着网络技术的快速发展，信息技术在人事管理工作中的应用也日渐广泛。高校人事管理的信息化建设可以促进高校人事管理工作的持续开展，并且实现由传统人工管理向现代化信息管理的转型，有利于促进高校人事资源的优化配置。高校人事管理信息化建设中存在高校管理者对人事管理信息化建设的认知程度不够，人事管理信息系统不完善，缺乏人事管理信息化技术人才的问题，应该明确人事管理信息化建设的步骤，确定高校人事管理信息化建设需要解决的问题，理顺高校人事管理信息化建设的关系。

［关键词］人事管理；高校人事；信息化建设

人事管理部门是高校管理机构中重要的组成部分。高校人事管理工作十分繁琐和复杂，涉及高校的员工管理、工资发放、教育管理等，要处理的信息量也十分庞大，同时，这些信息的变动和更新也需要得到及时反映。如果依靠传统的人工处理方法，无法保证信息数据得到及时、有效的处理，无法为高校人事管理提供必要的依据。因此，将信息技术引入人事管理工作，实施人事管理信息化建设，有利于高校人事管理工作健康、稳定地开展。

一、高校人事管理信息化建设的重要性

人事管理信息化建设是现代高校管理工作中一项重要的内容，在提高人事信息处理效率方面发挥着重要的作用，也可以为相关管理工作的开展提供更多可靠的依据。高校人事管理信息化建设的重要意义，主要体现在以下几个方面：

（一）促进人事管理部门工作效率的提升

高校人事管理工作的内容较为复杂，而且包含很多重复性的工作，需要花费管理人员大量的时间，信息的准确性也难以保障。通过人事管理信息化建设，可以使管理人员从繁重的工作中解放出来，同时也可以利用信息技术对信息和数据进行管理与分析，提高人事管理的效率。

（二）促进人事管理工作流程的规范化

在传统的人事管理模式下，相关工作的开展都需要依靠手工操作，所以在操作流程的准确性和规范性方面较为薄弱。将信息技术引入人事管理工作可以促进人事管理流程的规范化，员工招聘、绩效管理、员工培训及离职等都可以纳入信息化管理系统中，并且通过管理系统的运作促进各项流程的优化。

（三）为高校管理工作的开展提供更优质的服务

高校人事管理信息化建设的开展，可以提高人事管理部门的服务水平，也可以满足教职员和不同管理部门的需求。通过访问人事管理信息系统，员工可以查询自己所需的信息，也可以避免大量重复工作占用过多的时间，促进各个部门之间的协调。同时，人事管理信息系统可以满足各个部门业务发展的需求，利用校园网络、电话等方式为员工和学生提供自助服务，加快信息的流通，提高人事管理的服务水平。

二、高校人事管理信息化建设中存在的问题

如今，高校人事管理信息化建设虽然受到了越来越多的重视，也取得了一些成就，但是仍然存在一些问题，表现在以下几个方面：

（一）高校管理者对人事管理信息化建设的认识程度不够

目前，很多高校管理者对于人事管理信息化建设的认识不到位，有的管理者还没有认识到人事管理信息化建设的重要意义，认为这只是运用计算机代替人工操作，所以多以计算机硬件的配置来衡量信息化建设的水平，却没有从系统的角度上正确认识信息化建设的涵义。

（二）人事管理信息系统不完善

人事管理信息系统的处理能力是影响人事管理信息化建设水平的重要因素，也是关系到人事管理信息系统是否适用的关键。从大部分高校人事管理信息系统建设的水平来看，大多处于初级阶段，存在信息不完整、数据输入审核不严格、数据库安全性不高等问题，同时，信息共享机制建设也不够完善。这些问题的存在使信息系统的处理能力受到极大影响。

（三）缺乏人事管理信息化技术人才

人事管理信息化建设改变了传统的管理模式，也对人事管理人员的计算机操作技能有更高的要求。只有掌握人事管理经验和计算机操作技能的综合性人才，才能满足人事管理信息化建设的需求。但是，我国高校从事人事管理的人员大多是从教师岗位转岗而来，他们人事管理的专业知识较为缺乏，计算机操作技能十分薄弱，无法充分发挥认识管理信息系统的作用，无法恰当地分析与总结人事管理数据，导致人事管理信息化建设水平低。

三、加强高校人事管理信息化建设的建议

高校人事管理信息化建设可以提高管理部门对人事信息的查询和利用效率，为高校管理者的管理决策提供更多科学的依据。加强高校人事管理信息化建设需要从以下几个方面着手：

（一）人事管理信息化建设的步骤

高校人事管理信息化建设的实施要从高校管理的实际情况出发，确定合理的目标，奠定良好的基础。首先，做好基础数据建设，由不同岗位的人事管理人员将大量的信息进行整理和归类，为信息化建设提供必要的信息基础；其次，建立相应的人事管理信息系统，将基础数据录入管理系统，用计算机操作代替传统的手工处理；第三，对人事管理的信息化流程进行规范化处理，用报表系统、自动预警系统、决策支持系统等信息系统为人事管理工作的开展提供依据；最后，利用互联网技术满足其他数据的访问需求，每个员工、每个管理部门都可以访问人事管理信息系统，获取自己所需要的信息，从而提高信息的传播效率，提高人事管理部门的服务水平。

（二）高校人事管理信息化建设需要解决的问题

为有效地实现高校人事管理信息化建设，必须要对目前需要解决的几个问题有足够客观的认识。第一，观念问题。高校的管理者必须坚持与时俱进、以人为本的管理思想，将信息化建设作为人事管理工作开展过程中的一项重要内容，充分肯定信息化建设的重要作用，并且在人力、物力等方面给予足够的支持。第二，经费问题。人事管理信息化建设是一个长期的、动态的过程，需要不断地投入资金，因此需要做好充分的资金准备。第三，技术问题。技术问题的解决需要配置高素质的技术人员，加强管理人员的培训，提高管理人员的综合技能，从而保证信息化建设的持续开展。第四，管理问题。为了保证人事管理信息系统的有效运行，必须开展有效的管理与维护工作，并且制订相应的管理制度，包括对计算机硬件设备的管理、对数据资源的管理等。

（三）高校人事管理信息化建设需要理顺的关系

要实现高校人事管理信息化建设的有效发展，还需要理顺几个关系：第一，硬件设备与软件系统的关系。为了满足人事管理的需要，软件系统需要不断更新换代，同时也需要考虑到人事管理工作的实际需要，根据需要协调处理软件系统与硬件设备之间的关系，保证人事管理信息系统的有效运转；第二，建设发展与规范管理的关系。要实现高校人事管理信息化的持续发展，必须对其进行科学的管理，只有规范化的管理制度才能为信息化建设提供良好的保障，确保其始终在正确的轨道上发展。综上所述，本文主要针对高校人事管理信息化建设的相关问题进行了简单的分析。通过分析可以看出，信息化建设已经成为了当前高校人事管理的必然趋势，也是适应新课改、提高教学管理效率的重要手段。因此，我们应该充分认识高校人事管理信息化建设的重要意义，并且对目前人事管理信息化建设过程中存在的问题进行客观的分析，提出有效的发展建议，以期促进高校人事管理信息化建设的进程不断加快，全面提高人事管理的效率和服务水平。

参考文献：

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［３］乔新．高校人事管理信息化建设的探究［Ｊ］．西安文理学院学报：社会科学版，２０１１（１０）．

［４］房晓莉．谈推行高校人事管理信息化建设的必要性［Ｊ］．统计与管理，２０１２（１２）．

［５］朱东洋．基于高校人事管理的信息化建设分析［Ｊ］．中小企业管理与科技：下旬刊，２０１４（９）．

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