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应收账款绩效考核激励方案

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应收账款绩效考核激励方案（精选5篇）

为了确保工作或事情能高效地开展，就常常需要事先准备方案，方案属于计划类文书的一种。那么应当如何制定方案呢？以下是小编为大家整理的应收账款绩效考核激励方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

应收账款绩效考核激励方案1

一、被考核人员

财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：2—3项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分

3、C级（合格级）65—79分

4、D级（较差级）60—64分

5、E级（极差级）59分以下

七、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

八、绩效考核实行“月考核扣分制度”

即月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

应收账款绩效考核激励方案2

[摘要]传统的应收账款绩效考核指标诸如应收账款周转率指标、应收账款占收入的比率指标等，都只是反映企业应收账款营运效率的指标，缺乏对应收账款财务效益的分析评价，笔者从分析应收账款经济效益的绩效角度，在现有考核指标的基础上，完善和构建了应收账款机会成本利润比率指标，并就该指标在实务分析中的应用进行了探讨。

[关键词]企业应收账款绩效考核指标

一、引言

企业采用赊销方式销售产品有利于扩大销售，增加业务利润，但相对于现销而言，赊销会导致企业的应收账款增加，企业的现金净流入减少，增加应收账款的机会成本(资金占用成本)。如果企业不对应收账款采取合理有效的考核措施，势必导致应收账款的管理失控，企业经济效益下降，甚至无法保证企业的持续健康发展。如何权衡赊销带来的应收账款成本增量和企业收益增量两者之间的大小，如何完善和构建应收账款的绩效考核指标来评价企业的绩效水平，成为我们关注的重点。

二、传统考核指标的不足和缺陷

根据2002年财政部等五部委颁布的《企业绩效评价操作细则(修订)》，企业绩效评价体系的基本指标应含括对财务效益状况、资产营运效率等内容的评价。

(一)传统的应收账款考核指标仅反映资产营运效率，缺乏对盈利效率和财务效益状况的评价。传统的应收账款绩效考核指标有:

(1)应收账款占收入比率=应收账款平均余额/销售收入

(2)应收账款周转率=销售收入/应收账款平均余额

由于指标(2)是指标(1)的倒数，因此两个指标反映的实质是一样的，即指标(1)越低或指标(2)越高，表明企业的应收账款周转越快，资金使用效率高。可以看出两个指标均是反映应收账款营运效率的指标，而不能直接反映应收账款盈利效率和经济效益，在对应收账款的绩效考核时显得不够全面和准确。

(二)传统的考核指标以加快应收账款周转率为绩效导向，忽视了降低应收账款周转率仍可能为企业创造收益增量的情况，不够科学和合理。目前企业在业绩考核中，除了考核利润水平，还重点考核应收账款周转率指标，认为只有加快应收账款周转率，才能提高资金周转速度，提高经济效益，但是企业忽略了当应收账款周转率下降时，伴随着赊销收入的增加，业务毛利也会增加，因为产品的赊销价格往往是大于现销价格，或是因收入规模扩大产生规模效益增加业务毛利率，从而获得收益增量。因此，这种绩效导向不利于企业可能通过扩大赊销规模的方式来提高盈利效率，笔者认为，唯有从分析企业经济效益的角度来设计应收账款的绩效考核指标，才能建立科学、合理、可操作性强的应收账款考核方法来准确评价企业绩效，健全企业的激励约束机制。

三、应收账款绩效考核指标的构建和评价

根据EVA(经济增加值)的绩效评价思想，评价企业是否创造剩余收益，应将利润减去资本投入额的机会成本，并满足EVA=(利润-机会成本)>0，即净利润>机会成本，或(机会成本/利润)

(一)应收账款机会成本利润比率=应收账款机会成本/利润

由于应收账款的机会成本是整个业务部门所投入资本机会成本的一部分，因此，我们不能认为该指标小于1就代表业务部门创造了剩余收益，在评价标准上，我们可设置历史同期标准，或是同行业平均标准作为评价依据，当该考核指标大于评价标准时，我们则认为应收账款的盈利效率较低，反之，则较高。同样，我们可设计利润修正指标来评价业务部门经济效益，公式如下:

(二)修正后的利润=利润-应收账款机会成本

修正后的利润大于评价标准时，我们则认为企业的经济效益水平较高，其应收账款的绩效水平也较高。

四、应收账款机会成本的确认方法

应收账款绩效考核指标的核心是计算应收账款机会成本的大小，我们以年度考核为例，根据机会成本的定义，可采用如下的计算公式:

(一)应收账款机会成本=应收账款占用资金×机会成本率

1.应收账款占用资金的两种计算方法:

(1)应收账款占用资金=日均赊销额×平均回收期(信用期)

(2)应收账款占用资金=应收账款平均余额

值得注意的是，不少文献中关于应收账款占用资金的计算有很多不同的解释，有些文献认为计算应收账款占用资金要在应收账款平均余额的基础上乘以销售成本率或变动成本率，从机会成本定义和实务角度，笔者认为这种算法并不准确也不易于实际应用。在公式(1)中，由于企业可能针对不同客户设置不同的信用期，导致赊销平均收现期难以计算，实务中较少应用，因此笔者认为采用公式(2)将应收账款平均余额作为应收账款占用资金在操作上简单可行。

应收账款平均余额的确定有三种方法，分别是年均余额、月均余额、日均余额，由于年均余额只统计了期初和期末两个样本点，计算的误差较大，而日均余额计算的结果虽然可能很准确，但太过复杂，计算成本太高，实务中较少采用，因此笔者建议采用月均余额作为应收账款的平均余额，计算公式为:

应收账款平均余额

2.机会成本率的确定方法:

机会成本率可以用“企业资金利润率”、“市场有价证券利率”或是同期“银行贷款利率”来替代计算，为便于计算，笔者推荐采用一年银行贷款利率作为机会成本率。

根据以上计算方法，我们得出了计算应收账款机会成本的计算公式:

应收账款机会成本=应收账款平均余额×银行贷款利率

五、应收账款机会成本利润比率指标的分析与应用

根据应收账款机会成本的计算公式，可以导出应收账款绩效考核指标如下:

应收账款机会成本利润比率=应收账款机会成本/利润

=(应收账款平均余额×银行贷款利率)/(销售收入×利润率)

假设银行贷款利率保持不变是个常数，因此该考核指标大小只与应收账款周转率和利润率两个变量相关，其中应收账款周转率上升等价于应收账款平均余额占收入的比率下降，具体分析如下:

1. 当利润率不变，应收账款周转率上升时，该考核指标下降，企业的盈利效率上升。

2. 当应收账款周转率下降，利润率也同时下降时，该考核指标上升，企业经济效益下降。

3. 当应收账款周转率上升，业务利润率也同时上升时，该考核指标下降，企业盈利效率上升，这是最理想的状况。

4. 当应收账款周转率和利润率两个指标同时呈反向变动时，则该考核指标可能上升也可能下降，这时要根据两个指标的实际变化幅度计算出结果进行判断。

5. 当业务利润率越高时，应收账款周转率对该考核指标的影响越小，反之，当应收账款周转率越快时，业务利润率对该考核指标的影响也越小。

通过以上分析可以看出，当应收账款周转率下降而利润率上升时，企业仍可能提高应收账款机会成本利润比率指标，改善企业的盈利效率。我们通过该考核指标可直观量化地分析评价应收账款的绩效水平，改变了以往通过单一提高应收账款周转率来提高绩效水平的价值导向，因此，该考核指标能更加全面、科学地反映应收账款的绩效水平。

六、结论

面对激烈的市场竞争，赊销已成为企业促销增收的重要手段。业务部门的赊销政策产生的应收账款作为一项对客户的资金投资，需要科学合理地评价其投资收益情况，作为对业务部门应收账款绩效考核的依据。本文从评价经济效益的角度出发，通过分析应收账款机会成本与业务利润之间的比率关系，构建了应收账款机会成本利润指标对业务部门的应收账款绩效进行评价，并对机会成本的确认方法、评价指标的分析和应用作了探讨，以期给企业应收账款的绩效评价实务提供一些参考。

应收账款绩效考核激励方案3

一、绩效考核的目的

1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的`考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的.工作。

B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作

工作职责：

1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施

3、负责各部门“定量考核”的评价

4、负责安排各部门下季度工作重点

5、负责考核结果，工资等级的调整

四、考核标准：

根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。

五、考核时间及相关制度

1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。

应收账款绩效考核激励方案4

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

第二条目的

充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;

(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

第二章薪酬及考核

第五条薪酬结构

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

(一)基本工资、职级工资标准见下表：

1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批;

2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;

3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;

4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

(二)、福利：五险一金

(三)、补贴

年功补贴：每满一年，每人每月100元，从11月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);

住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月元。

(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%

(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。

第六条考核

(一)、各岗位业绩考核要求：

(二)、职级工资考核：

职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资x40%xKK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K≤12、客户量考核部分=职级工资x30%xMM=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：1)客户联系方式与与其本人信息对应;

2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富;3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

3、分公司总经理考核部分计算=职级工资x30%xNN=分公司总经理考核得分，N≤1

分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

(三)、奖励基金考核：

奖励基金实发数额=年度个人销售额x0.03%x考核分数

公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。

(四)、试用期考核：

1、试用期：6个月

2、转正要求：

1)、试用期间累计业绩达到400万元;

2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

(五)、转正后考核：

1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：

(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;

(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

第三章级别确定与变动

第七条试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;

2、转正定级：

1)转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别;

2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算;

3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降

1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

(一)原则上在公司工作半年以上;

(二)月均业绩300万元(含)以上;

(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;

(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

第四章工资特区

第十条设立工资特区的目的

设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。第十一条工资特区的适用

(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;

(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;

(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;

(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

第十二条工资特区退出机制

要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章薪资发放

第十三条薪资发放日期

(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;

(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;

(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;

(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

第十四条营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。

第六章附则

(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

应收账款绩效考核激励方案5

为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。

一、考核原则

1、各级直线管理人员是绩效考核的执行者与推动者，公司办公室负责指导、监督和提供技术方面的支持;

2、坚持以提高员工绩效为导向

3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;

5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;

6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。

二、适用范围：

本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。

三、考核实施时间：

20xx年12月

四、考核内容和方式

20xx年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。

具体考核指标如下：

工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。

任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。

述职考核—占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在20xx年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。

普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。

具体考核指标如下：

工作职能考核—占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。

任务指标考核—占整体考核的40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。

此外在考核时应注意：

安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密，合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。

对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。

安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额(岗位年度奖罚金额x该指标所占比重)，年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。

五、考核权限

1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。

2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。

六、申诉

考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。

七、附则

1、本方案如有未尽事宜，由公司办公室负责解释。

2、附件一：友邦公司员工年度绩效考核表。

3、附件二：管理人员述职模版。

4、附件三：管理人员述职评分表。

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