《绩效考核的方案》-优秀范文-写作素材-范文大全-范文网

网站首页词典首页

标题

绩效考核的方案

范文

绩效考核的方案

为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编精心整理的绩效考核的方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

绩效考核的方案1

一、目的：

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。

二、考核对象

除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。

三、绩效考核的原则

1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；

2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；

3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；

4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；

5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；

四、考核机制

1、个人自我评价；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

五、考评的项目及内容

1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》

2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》

3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》

六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例

1、绩效考核设以下档次：

A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；

B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；

C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；

D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；

E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；

2、绩效工资的定额

?? 公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。

3、考核最高分为100分；

七、考评周期

各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。

八、影响考评结果的其它因素

1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。

3、因私、因病、因伤连续缺勤一个月以上者当月将不做考评，即当月无绩效奖。

4、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、学识每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。

5、如考核人员违反本方案考核项目，考核扣分的，在绩效考核工资中扣除相应款项；公司按照公司其他管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行，在总工资中扣除，与绩效考核工资不冲突。

九、试用期员工的考核

1、在试用期期间员工绩效考核为优秀者，可以根据情况提前转正，并适当调整工资标准。

2、试用期考核合格者给予转正，并正式成为公司的员工。

3、试用期考核一般者可延长试用期再次考核，两次考核不合格者将辞退。

4、试用期考核不合格者直接辞退。

十、各部门考核执行权责

1、在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：

1.1、对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

1.2、按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交行政部；????????????

1.3、为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；

1.4、协助行政部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议；

1.5、根据该员工工作完成情况和工作表现，提出教育培训、奖惩、薪资调整、岗位调动等各项处理建议方案；

2、在绩效管理的整个过程中，行政部主要担负如下职责：

2.1、提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

2.2、宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

2.3、为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

2.4、收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

2.5、监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；

2.6、收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；

2.7、整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

十一、考核的监督和申诉

1、各部门负责人把考核结果公布给被考核者，被考核者如果有异议应首先与部门负责人沟通，沟通无法解决时，员工有权在考评结果公布后3个工作日向人事行政部门提出申诉。

2、人事行政部接到员工的申诉后5个工作日内组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申诉者，此结果为申诉最终结果。

3、如员工申诉成立应改正申诉者的绩效考评结果。

4、各部门负责人对员工的申诉不得阻挠或报复，如有发现阻挠或报复的负责人扣当月的绩效奖金的50%。

5、对抵抗绩效考核和因对绩效考核不满而对抗领导者，不参加本月的绩效考核。十二、考核结果的运用

1、教育培训：依据考核的结果作为参考资料，对于考核不同等级的员工进行相应的培训，进而充分开发员工的潜力，让每个员工有足够的能力胜任本职工作。

2、调动调配：把握员工适应工作和适应环境的能力，根据该员工特长合理的安排员工工作岗位,让每个员工充分发挥个人能力。

3、晋升：在根据职能资格制度进行晋升时，应把能力和每月的业绩考核作为参考资料，

4、提薪：员工提薪的幅度是以每月的考核为主要依据。

5、奖励：为了能够使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语和结果进行。

十三、考核等级比例控制：

A级不得超过本部门员工总数的5%；

B级不得超过本部门员工总数的15%；

C级占本部门员工总数的65%；

D级约占本部门员工总数的10%；

E级约占本部门员工总数的5%；

绩效考核的方案2

为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则

（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求

（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；

（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标

（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，（）是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%。

四、组织实施

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的、绩效考核工作；

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、实施准备

每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

（二）个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

（三）综合评价

公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

（四）绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=Σ

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

（五）考核结果审核

人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

（六）考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

（七）考核结果存档

人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

（八）例外情况

1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；

3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

六、考核的等级

根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

5、E级，绩效评估得分为60以下。

七、考核结果的运用

（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

八、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。

九、附则

（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。

一、绩效考核的目标

建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

二、绩效考核方法的选择及考核对象

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。

三、绩效考核的主要方法

1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的`战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

四、确定考核结果

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

五、考核时应当注意的问题

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA（plan do check action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

绩效考核的方案3

摘要：精细化管理是一种先进的管理方式，医院后勤部门通过在绩效考核中采用精益化管理方式，设置了一套多元化管理模式，建立了全面的绩效考核体系，以此来提高医院的工作效率、提高医院设备利用率、病房周转率、有效降低了医院的运营成本，让医院在激烈的市场竞争中提高自身综合能力。本文围绕精益化管理的基本概念、医院行政后勤精益化管理的原则、医院后勤绩效考核精益化管理中应注意的问题三大方面展开讨论，对医院行政后勤绩效考核精益化管理问题进行了简单的阐述。

关键词：行政后勤绩效考核精益化

一、精益化管理的基本概念

对医院行政后勤进行绩效考核，可以有效改善员工各方面的工作效率，充分发挥员工的工作积极性和潜在能力，并真正了解医院即将面临的机遇和挑战，以此来提高医院的综合实力及市场竞争力，实现医院设定的管理目标。精益化管理是一种以工作效率为关注焦点的管理工具，它致力于减少浪费，降低成本。对于医院行政后勤的绩效考核工作来说，应制定标准化的考核方式及流程化的考核标准，针对行政后勤工作的发展特点及管理要素来设定多元化模式，并统计准确的数据，根据数据做出准确的决策。同时，还要将考核指标细化，严格贯彻到工作当中，让后勤工作人员按照标准严格执行。

总的来说，医院行政后勤工作中绩效考核的精益化管理是以计算机网络化技术为基础的管理工作，我们应抓住医院绩效管理中的重要指标，对影响医院行政后勤工作效率及医院经济效益的要素进行重点监控，及时掌握正确的信息，使医院考核制度更加完善，更加规范。

二、医院行政后勤精益化管理的原则

1.坚持与时俱进，实现医院行政后勤绩效考核的精益化可持续发展

随着医院现代化建设步伐的加快，对于后勤服务的管理要求也持续提高，精益化管理不仅仅是针对行政后勤工作流程来站考的，而是全面突破了以往的.管理方式，以精益化、整体化的理念，同时坚持以“诚、勤、严、精”为医院后勤文化，在医院的整个后勤工作过程中实施规范化管理，在医院的后勤服务中达成全方位的可持续发展，全面改善医院行政后勤服务的质量及效率，让医院后勤工作更加有效、更加精细。

2.以节能减排的方式来优化医院后勤精细化管理制度

医院作为一种以服务为主的公益性机构，应大力开展节能减排工作，其开展效果会直接影响整个医院的运行成本及在职医护员工的经济效益。因此，在医院的后勤绩效考核工作中应以细节为出发点，从细节的角度对绩效考核方式进行创新，从细节中改善后勤服务质量，努力提高后勤服务质量。

三、医院后勤绩效考核精益化管理中应注意的问题

1.应加强精益化管理人员与后勤工作者的沟通

精细化绩效考核工作是一场持久战，因此在医院内部开展精益化绩效考核工作不能急于求成，应充分与医院高层领导、内勤工作人员进行沟通，使绩效考核方案得到被考核人的认可和支持。除此之外，精益化考核管理人员还应为相关人员讲解各项考核指标的具体要求及内涵，在员工之间形成一切用数据说话的理念，尽量避免人为因素的影响。

2.将后勤精益化管理与绩效考核工作相结合

医院后勤工作的绩效考核管理涉及到很多方面，除了经济考核之外，还包括一些职能方面的考核。由于考核工作的指标非常具体化，因此针对性也非常强，它必须在后勤部门的每月绩效考核中体现出来。只有精益化管理与后勤部门的绩效考核工作有效地结合在一起，考核工作才会真正有效，其执行力才会真正得到提升，责任也能切实地落实到具体的人头上。

3.后勤绩效管理工作应得到医院管理人员的支持

只有得到各层级管理人员的大力支持。医院的后勤绩效考核工作方可顺利开展。医院高层领导的支持和重视，特别是医院最高领导的支持，决定了医院后勤绩效考核工作的成败，因此，医院的领导人员必须充分发挥自身人格魅力，为医院的绩效考核工作提出明确的开展方向。除此之外，医院的中层领导也应积极支持后勤绩效考核的精益化管理工作，带领基层员工配合绩效考核工作的进行。

4.同步后勤工作人员之间的绩效考核

将精益化管理方式应用于后勤部门考绩效考核工作时，每个人之间的考核结果都会存在一定的差距，尤其对一些牵涉人与人之间衔接性的考核指标进行考核时难度较大，但是员工之间不可能完全不进行合作，任何一个团队都需要人与人之间的合作，因此绩效考核方式必须朝着细化式管理的方向发展。只有建立一个高效、运行良好的绩效考核体系，才能保证医院后勤绩效考核精益化管理顺利开展。

5.有效利用网络信息化绩效考核手段

医院应建立一个现代化医院信息管理系统及响应的整体化信息平台，并将其覆盖至医院内部的所有工作环节中，同时包括医院行政后勤部门的绩效考核工作。除此之外，还应在这个信息网络平台上最大程度实现所有资源及信息的共享，包括每个员工的绩效考核指标及结果，努力实现医院经济数据的标准化、精确化，最大程度地满足绩效考核工作在数据分析、数据处理中的需求。

四、结语

综上可知，将精益化管理方式应用至医院后勤部门的绩效考核工作中，可以帮助医院快速、高效地推动流程改善，落实医院各项管理工作的核心制度，使医院后勤部门的管理工作更加精细，更加高效，是医院管理满足现代化需求、朝现代信息化发展的重要途径。

绩效考核的方案4

为了更好的延续xxxx年绩效考核工作，使绩效考核更具有针对性，适合本公司经营特点，更好的适应市场竞争的需要，提升公司管理水平，经过反复调研重新修订了绩效考核方案。具体内容如下：

一、指导思想：

即：以经营管理过程中的关键业绩指标（KPI）为依据，遵守SMART原则{具体的；可度量的；可操作的;能实现的；有时限性的}，采取关键业绩与普通业绩（CPI，）相结合的方法，推进实施公司的绩效考核与绩效管理。

二、考核目的：

（1）达成业绩目标。通过绩效考核与管理持续不断地提高和改进公司业绩、部门业绩、员工业绩，确保公司战略目标的达成。

（2）造就人才队伍。在“义善堂”造就一支业务精干、高素质、高境界、高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核结果为“核心导向”的人才管理机制。一切评价靠关键业绩指标达成情况来实现。

（3）肯定成绩，发现问题。及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

（4）提供决策依据。为“义善堂大药房”的各类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供决策依据。

（5）形成管理主线。将绩效考核转化为一种管理过程，在“义善堂大药房”形成一个以绩效考核为主线的管理经营理念和薪酬分配体系。

（6）鼓励团结协作。将部门和公司绩效与员工个人绩效挂钩，引导员工关注部门和公司的发展，形成团结协作的氛围。

三、考核范围：

1、本方案适用于义善堂大药房的所有员工（试用期员工除外）。2、就目前情况，结合我公司的实际，实行三级考核制度。

一级考核：即公司考核。对公司年度战略目标进行考核，考核结果形成“公司绩效系数”，

一级考核只进行年度考核，取消季度考核。

二级考核：即部门过程督导考核，公司对部门绩效指标直接进行考核，考核结果形成“部

门绩效系数”，二级考核按月度进行，(负考核)取消季度考核，年度按《年度计划》考核。

部门考核首先由系统组织对本部门的月度工作进度部署（总经理办公会分解）指标进行考核，需对各指标项完成情况做总结分析，然后在公司绩效总结会上由部门负责人陈述原因。

三级考核：即员工考核，部门自行对员工个人绩效指标进行考核，考核结果形成员工的

“个人绩效系数”，三级考核按月进行，部门负责人必须严格对本部门员工进行绩效结果的考核，若个人成绩超出部门成绩，需陈述个人主要业绩情况。各部门对员工考核必须做出绩效数值，按数值获取绩效奖金。

四、考核原则：

（1）稳定的原则：公司总的战略指标KPI在一年内基本不会发生大的变化。但一些部门的KPI和CPI指标，可能会因市场份额的变化而变化，但在一年四个季度内，绩效考核指标项目、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化。

（2）公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论来完成的，考评过程是公开的、规范的、制度化的。

（3）客观性的原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。

（4）参与的原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时有获知上级评价结果的权利。

（5）反馈的原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

（6）申诉的原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当部门或岗位的KPI因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而受到严重影响时，部门或岗位可以在该项工作完成期限的前3天提起申诉。接受申诉的职能部门是“绩效考核管理委员会”，常设机构在人力资源部。逾期3天申诉失效。

（7）激励的原则：各级部门负责人要切实做到激励先进、鞭策落后，真正做到奖勤罚懒。

（8）KPI结果导向的原则：坚持“以结果为导向”的宗旨，只对部门KPI的完成结果进行评价，不评价过程。实现了目标得分，高标准完成奖分，未完成目标不得分，造成损失的要扣分。

五、组织领导：

成立绩效考核管理委员会：主任：总经理。

委员：领导班子成员、人力资源部部长、绩效考核专员。

绩效考核委员会职责：

（1）制定并适时修订公司薪酬及绩效考核方案；

（2）制定公司的

年度战略绩效目标；

（3）审批确认各部门及中层以上管理岗位的绩效考核指标及评定标准；

（4）负责评定绩效考核结果的科学性、公正性并负责绩效沟通；

（5）接受并审理绩效申诉；

（6）负责绩效考核结果的应用。

人力资源部门是绩效考核日常管理部门，对员工绩效考核有“政策制度的咨询”、“执行监督”、“过程督导”、“申诉调查”等职能。

六、KPI绩效考核的实施办法：

1、考核系列划分。本公司考核分为二个系列：

1.1、一级部：营运、采购、商品

1.2、二级部：人力、财务、信息、拓展、物流、质量、审监

2、考核层级的设定。

本公司考核分为三个层级：

（1）副总级人员（年度）；

（2）中层管理人员（年度）；

（3）普通管理人员（月度）。

3、考核办法。

3.1、一级考核即公司绩效考核办法：

按年度战略发展规划拟定的主要经营指标，公司进行年度考核，并根据考核结果形成公司的绩效系数。

3.1.1考核指标：根据xxxx年度9、10、11、12月份公司战略目标，本年度只把以下两项主经营指标列入公司绩效考核项：

-销售额：3216.6万元-毛利额：1034.96万元

3.1.2公司绩效按年度进行考核,采用计算公式如下：

绩效工资组成=（月薪40%x年度销售达成+月薪40%x年度毛利达成）/2x43.1.3公司绩效系数由财务部在每月度次月20日前计算得出并公示。3.1.4公司绩效系数适用于职能及营运系列。3.2、二级考核即部门绩效考核方法：

根据公司销售和毛利达成率对部门负责人进行年度绩效评定和分配。年度绩效工资=（公司销售达成率x年度绩效奖金+毛利达成x绩效奖金）／2x12

3.3三级考核即个人绩效考核方法：

部门考核：在月度考核中，部门考核成绩代表绩效分解考核成绩，部长只需根据总经理办公会分解下来的绩效目标向“绩考委”上报部门绩效计划。限定KPI项目上限不超过10项。KPI中有四个必加项，KPI1，公司销售额（权重10%）；KPI2毛利额（权重20%）；其他60%权重为当月本部门重点工作项。

一般职能员工的考核：在月度考核中，根据公司及所在部门的绩效指标，按本岗位职责，分解为个人绩效指标，考核结果形成个人的绩效系数。

3.3.1考核指标体系

①KPI指标：

一是从部门目标分解下来的若干条KPI指标；

二是履行岗位职责关键项目指标；

三是关联部门需要支持的提案项指标。KPI的基数是90分（个人实际获得分数的区间为0100分）。

在KPI指标项中另设临时任务指标，指上级领导当月临时增加的主要任务。当月无临时任务则此项权重分值为0，若有临时任务则此项权重分值为10分，其得分在前述总KPI项得分基础上加减。

②CPI指标：岗位必须履行的日常事务指标若干条，CPI的基数为0分，采用负分考核法（部门实际获得分数的区间为-200分）。

3.3.2考核方式：个人考核按月度。

①月度绩效考核：

次月6日前由被考核人起草次月《月度绩效工作计划书》（见附表3），列明个人月度主要指标及权重，报部门主管领导沟通确认并审批，8日下班前报公司人力资源部备案后执行。

每月10日前由部门主管领导按相关部门提供的数据，对个人进行绩效打分，计算绩效系数，并与被考核人做绩效沟通，15日下班前报送人力资源部汇总备案。

月度绩效奖金=部门月度指标分解达成率x月度绩效奖金3.3.3绩效薪酬的构成与发放办法

（3）普通职能员工：实行月薪＋绩效奖金制。

中层以下月薪总额月度发放，不作考核，副总级月薪20%作为绩效奖金年度发放，80%月度发放。

绩效奖金分配如下表：一级部职位部长员工部长员工

3.3.4绩效奖金的发放原则：

a)绩效系数取值范围

公司绩效系数上限为110%下限为80%，低于80%视为“0”绩效。部门绩效系数上限为110%，下限为80%，低于80%视为“0”绩效。

二级部一级绩效1000350700260二级绩效8003506002员工绩效系数上限为100%，下限为80%，低于80%视为“0”绩效。

3.4述职讲评制度：

3.4.1公司每半年进行述职考评。述职时间为7月上旬，述职格式、述职规则、评判过程、评判标准、评定结果，见KPI绩效述职报告流程----另附

3.4.2实行年度述职总结报告制度。在下一年度1月15日前，公司组织年度述职，将述职考评结果与各月考评、季度考评结果进行加权平均。经公司绩效考核委员会审核后，张榜公布。作为年度评先评优及年度绩效奖金发放的参考依据。

七、绩效考核结果的应用。

绩效考核结果的应用为与员工月、年度薪酬挂钩；与员工评先评优挂钩。

2、员工评先评优的应用

①营销类，以六个月为周期参照绩效达成情况，评出标兵岗位：如优秀管理人员、服务标兵。

②职能类，以六个月为周期参照绩效达成情况，评出管理明星。

（下表内容仅供参考，一线营销系列参照绩效考核结果，还要做出具体的“绩效考核评先评优管理办法）

参评标准及要求类别先进称谓参评条件评比周期奖励办法评先比例或数量

①3个月平均成绩≥90的；

②有突出事迹的；管理岗明管理岗类

③业务技能可培训他人星的；

④无违规违纪的；

⑤试用期员工不参评。

①个人业绩成绩排名前5名有资格参评；工人岗标

②有突出事迹的；营销岗类兵

③无违规违纪的；特殊条件：有合理化建议被公司采纳的。每四个月

①光荣榜公示；

②以挂号信方式向家里邮恭贺信；

③颁发获奖证书；

④奖金：500元/次。

①光荣榜公示；

②以挂号信方式向家里邮恭贺信；

③颁发获奖证书；

④奖金：500元/次。

①每六个月以系统为单位报1名候选人，全公司评出3名管理岗明星。

②每名候选人要报1000-1200字的事迹材料

①每六个月以区为单位报2名候选人，全公司评出3名岗明星。

②每名候选人要报800-1000字的事迹材料每三个月八、其它规定。

1、试用期员工：

试用期员工参加绩效考核，有绩效系数，但不与薪酬挂钩（部门经理及部长除外）。具体划分情况：15日（含）前入职，则当月参加绩效考核；15日后入职，则次月参加绩效考核。

2、离职员工：

15日（含）前离职员工当月无绩效工资；15日后离职员工按0.7兑现绩效工资（销售按当月实际达成兑现绩效工资，但绩效系数需大于0.7）。

3、后勤保障工，临时用工人员无绩效工资，只设定岗位工资；

4、年度绩效奖金核算：

4.1当年度内仍处在试用期的员工，无年度奖金；

4.2当年度内试用期转正的员工，以整月核算按比例发放年度奖金；

例如：某员工在10月份转正，则给予2/12额度的年度奖金；若某员工在11月份转正，则给予1/12额度的年度奖金；若某员工12月份转正，则本年度无奖金。

4.3当年度内离职员工，无年度奖金；

4.4当年度内若有部门之间的岗位异动情况，中层以上按实际异动情况分阶段核定年度奖金，其余岗位则按当年度结束时所在部门年度（责任状）绩效系数核算年度奖金。

绩效考核的方案5

一、员工绩效考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、员工绩效考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、员工绩效考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与绩效考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、企业绩效考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

绩效考核的方案6

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，全面贯彻落实党的各项卫生政策，在经济管理上，积极拓宽服务领域，通过开展新项目，引进新技术，发掘新的经济增长点。在分配机制，要坚持“三个衡量”的原则，即以按劳分配，效率优先，兼顾公平作为衡量绩效工资的基础；以技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重，作为衡量绩效工资的导向；以工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律四个方面的各项指标进行全方位考核，作为衡量绩效工资的依据。充分体现向临床一线，向工作强度大、风险大的科室倾斜，建立以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实推进我院的可持续发展。

二、组织机构

为确保绩效考核工作规范有序开展，充分发挥绩效考核在推动我院稳定发展中的重要作用，院部决定成立绩效考核领导组。

三、工作职责

（一）、领导组职责：

全面负责我院绩效考核工作的组织和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面领导、部署并协调相关部门和人员，保障考核工作的顺利实施。

（二）、绩效考核办公室职责：

具体贯彻落实领导组部署的工作，组织、指导绩效考核工作。及时了解考核情况，掌握考核进展情况、主要经验和存在的问题，为领导小组决策提出建议。参与考核工作，收集考核结果，量化汇总。定期进行工作总结。

（三）职能部门职责：

办公室负责组织行政后勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相关考核结果；医务科负责全院医疗质量考核，提供考核结果；护理部负责全院护理质量考核，提供考核结果；院感办负责院感管理部分的考核，提供考核结果；保卫科负责防火防盗及治安管理部分的考核，提供考核结果；党办负责精神文明的考核和各类满意度调查，提供考核结果。考核办负责汇总、统计、计分。

四、具体措施

绩效考核由分管院长牵头，由职能科室分工合作进行全方位的考评，考核办全程参与考核工作。绩效考核采取定期检查与不定期抽查相结合的办法，采用联合检查、单项检查、业务考核等多种形式。相关科室至少每月全面考核一次，并于次月5日前将上月绩效考核结果报考核办汇总，考核办将考核结果于10日前上报绩效考核领导组，考核结果每季公示一次。各类满意度调查为每季度开展一次。

五、具体方案

全院各科均实行定编定岗，根据科室性质，业务工作量，工作强度及风险大小进行分类，并采取不同系数核算，结合相关指标进行分类考核。（科室分类及系数见附表1）。各级各类人员按月发放固定工资作为考勤及交纳各种保险的依据。同时，每人每月从档案工资中预留200元作为绩效考核的基础与工作效率奖共同参与绩效考核。实行逐月考核按季核算，全年平衡的办法。

（一）临床医技科室绩效考核办法：本年度医院对临床医技科室实行基础绩效工资和工作效率奖，并结合相关指标进行全方位考核。即以各科室工作量、经济收入为基础，按比例提取基础绩效工资和工作效率奖（提取比例见附表3），相对纯收入增长10%以上部分，医院与科室6:4分配。

（二）、今年在药剂科试行按工作量考核的办法，完成定额工作量后兑现基础绩效工资和基础工作效率奖，超额部分按0.5元/处方提奖。

（三）、部分业务收入不达工作人员工资的科室或班组，今年仍实行定额到科，超额提奖的办法，完成定额任务后，兑现基础绩效工资，超额部分医院与科室7:3提取工作效率奖。

（四）、门诊部考核办法：

1、本年度对外科门诊仍实行任务定额到科与业务工作量完成情况相结合的办法进行考核。即完成定额任务和定额工作量后兑现基础绩效工资，超额完成任务的医院与科室按8:2比例分成，超额完成业务工作量的按照按量计酬奖中第5条核算工作效率奖。

2、内科门诊、儿科门诊、中医科门诊、皮肤科门诊试行按业务工作量完成情况确定基础绩效工资和工作效率奖的办法进行考核。各门诊完成额定工作量后，兑现基础绩效工资，超额部分按按量计酬中的第5条核算工作效率奖。

上述两类门诊，均按季度考核。业务工作量按统计范围包括处方、检验、病理、放射、核磁、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、妊高症检查、挂号、住院证等，处方完成量与病人挂号量不符时，不得提取工作效率奖。

（五）、行政后勤科室考核办法：本年度行政后勤科室实行基础绩效工资与基础工作效率奖结合相关考核指标进行考核的方法，继续坚持行政后勤面向临床，临床考核行政后勤，能量化的采取量化考核的办法。全院相对纯收入增长10%以上时，基础工作效率奖每人每月增加30元。

（六）、关于相关科室的业务收入分配：今年继续执行手术费临床科室与手术室按6:4计入各科收入；ICU的相对纯收入全部划归各临床科室；检验、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心电、脑电、红外乳腺、动态血压检测、B超、妊高征检查、动脉硬化检测）、高压氧舱等科室的纯收入，临床科室与其按2:8分别计入各科收入，消耗部分按比值分摊。医技科室的业务构成是指上述涉及到的划归临床科室部分后的全部业务收入。

（七）、关于消耗比值：各临床医技科室的消耗比值确定后，允许科室浮动10%，超出部分在科室相对纯收入中加倍扣除，（由于开展新项目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。个别一次性支出较大全年受益的科室可实行分期摊销的办法，本年度对新购设备拆旧费，大型设备维修费（指设备老化需要维修的设备）不列入科室消耗，由人为原因造成的设备维修由科室负担。全年核算消耗比值降低的按节约额的30%奖励科室。行政后勤及无收入科室的消耗，下达全年指标后超出部分从科室奖金中扣除。

（八）、关于延时手术就餐，为了保证延时手术人员的正常工作，医院对延时中午1小时，晚上2小时以上或手术超过5小时的工作人员安排食堂就餐，标准量7元/人次，具体由麻醉科主任审批，超标者个人负担。

（九）、关于职务津贴：

根据不同的职务按月享受不同的津贴标准：院长、书记260元/月，副院长200元/月;年业务收入（相对纯收入包括ICU、手术返还收入）超过50万元的部分临床科室主任150元/月，其余主任、护士长100元/月，副主任50元/月。

（十）、激励机制：为进一步建立激励机制，20xx年设立按量计酬奖和年度奖：

1、按量计酬奖：以单项工作为基础，结合该项工作量的收入标准计发。

①入院收容：门诊医师收治门、急诊病人入院，以开入院证统计 5元/人次。

②住院收治：病区医生对新入院病人的首诊治疗。按首诊病历统计5元/份，同时对一级以上护理病例每人每天提取2元。

③住院手术：凡在手术室进行的各类手术，对从事手术的所有人员（临床、麻醉、护理）共享比例5:3:2.

一类手术：20元二类手术：30 元三类、四类手术： 70元

④业余手术：今年继续实行业余手术单项奖。凡是在本人业余时间为患者施行手术者，均按下列标准享受业余手术单项奖励，即：手术者30、麻醉20、助手15、护士15。

⑤辅助检查：凡开据处方、检验、放射、CT、B超、心电图、脑电图、内镜检查、红外乳腺、动脉硬化检测、妊高症检查等，按人次统计工作量。按0.2元/人次计发。

2、年度奖：相对纯收入在20万元以上（含20万元）的科室或班组，年经济收入比上年增长20%及以上时，奖励科室人员每人300元；增长在30%及以上时，奖励科室人员每人500元。相对纯收入在20万元以下的科室，年增长30%时，1-5万元（含5万元）科室每人奖励100元，5－10万元（含10万元）的每人奖励200元，10－20万元的每人奖励300元。全院年增长达到30%，行政后勤科室考核分平均在95分以上时每人奖励200元。同时在医院工作中取得突出成绩的科室和个人另行奖励。重症监护室经济增长达到上述标准时，相关人员的特别奖由监护室按比例分配。

六、绩效考核分配原则

本年度各级各类人员实行按工作量、系数分配奖金的办法，并坚持三个衡量的原则。

1、各科室主任，护士长单独考核，科主任护士长超出所在科室平均奖部分由医院承担。

院领导：正职：科主任最高奖的95%+职务津贴

付职：科主任最高奖的90%+职务津贴

中层领导：手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.4+职务津贴）×考核得分

非手术科室：主任：（所在科室平均奖×1.35+职务津贴）×考核得分

职能科室主任：（全院平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

医技科室：主任：（所在科室平均奖×1.3+职务津贴）×考核得分

各科护士长：（所在科室平均奖×1.25+职务津贴）×考核得分

社区、五官、康复、中医科室主任：（所在科室平均奖或所在核算组平均奖×1.2+职务津贴）×考核得分

2、临床医技科室中，担任付主任职务和担任一线工作的主任医师、技师系数为1.15，付主任医师、技师1.10，其余工作人员系数为1.0。部分临床医技科室中做辅助性工作不参加轮班的人员系数为0.5。由科主任根据科室性质和工作完成情况，在科室二次分配中体现。

七、有关规定

1、临时性的不超过一个月的短期学习和社会服务，各科都有义务服从医院的统一安排。

2、由于客观原因造成的仪器损坏影响科室经济收入，只保固定档案工资，新增设备依据其成本效益分析情况调整工作效率奖提成比例。

3、各种原因的人员进出工作效率奖提成比例不变，全部带入科室，由科室支配。

4、关于业余手术单项奖励由手术室护士长和该例手术的麻醉师共同负责按规定项目填写“业余手术单项奖励审批单”，连同手术通知单、收费存根于每月末报办公室，与住院部、总值班核实后，实现月清月结。护士与麻醉师填写手术通知单时，一定要实事求是，不能任意扩大参加人员，超范围申报时，取消该次所有参加人员的奖励。

5、关于严格执行国家现行收费标准问题，科室的各项业务收费严格按山西省医疗服务收费标准收取，任何科室不得多收费，乱收费，不执行者一经查出，加倍从各科的业务收入中核减。凡医保患者不下医嘱收费的情行，按我院医保管理办法的有关规定执行。

6、临床科室经济收入中药品占总收入的比例，妇科小于25%，神外、普外、创伤骨科小于35%，儿科小于40%，内科小于45%，否则按药品收入实际超出的金额从季度奖金中扣除（只限临床医生），但科室必须责任到人。季度奖金不足时，从医生本人工资中扣除。

7、凡被我院聘用的临床、医技、护理人员能独立工作，有相关资格证，占科室编制的均享受科室工作效率奖和按量计酬奖。新招聘调入人员一年内，不参与科室奖金分配。

8、外出进行学习人员工资按《平定县人民医院外出进修学习管理

为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20xx33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》（皖政20xx98号）等文件精神，特制定本工作方案。

绩效考核的方案7

一、工作量（30分）

1、服从学校分工，完成规定工作量（10分）工作量由学校领导班子，根据学校实际结合外校经验确定。最终是否满负荷，由学校领导班子决定。不满负荷则按比例扣分。办事拖拉，无不正当理由，不按时完成领导交办的任务，一次扣0.5分，影响大局者，一交扣1分2、出满勤（10分）出勤考核按教师绩效考核细则要求执行。同时，发现在岗时间离岗，一次扣0.5分。

3、服从学校临时性或突击性工作安排（5分）临时性或突击性工作任务，原则上由分管领导或相关处室安排。不服从者，一次扣1分，严重者扣2分。

4、主动承担基本工作以外的相关兼职工作（5分）兼职工作由学校领导认定后属于超工作量的酌情加分。

二、工作表现（35分）

1、思想觉悟高，为人师表，言行规范，仪表端庄6分）思想觉悟高，包含不在公共场合讲思想落后与已身份不相称的话语。有辱骂领导、同志的言行，一次扣1分；打架者一次扣2分。讲究卫生，穿作整洁。

2、遵纪守法，严格执行学校规章制度（4分）违反学校规章制度，一次扣0.5-1分。3、尊重他人，团结同志，自觉维护集体荣誉，积极参加集体活动（5分）

工作中互相帮助，互相协商，互相学习，共同提高。按时参加各种会议和学习等活动，缺席一次，扣0.5分。

4、具有勤恳务实的工作作风，吃苦耐劳；服务工作热情周到。（5分）主要由相关人员测评，分级积分。

5、严格执行本岗位规范要求，合理操作，安全无事故（10分）合理操作，食堂人员包含穿工作服，发现一次不穿工作服操作，扣0.2分。其他方面违规操作一次扣0.5分。因违规操作发生较大损失者，按质赔偿，扣10分；重大事故者，除赔偿外，不享受当年奖励性绩效工资。

6、积极参加岗位培训，进修满规定课时，考试合格；认真学习本岗位专业知识，业务能力强（5分）继续教育不满规定课时，扣1-2分，相关考试不合格者，扣3分。三、工作成效（35分）

1、工作质量高，无差错，创造性履行本职工作，工作效率高（15分）

工作完成质量差，出现差错一次扣0.5-1分。工作中有创造发明或因改进工作而提高效率，节省成本等，给5分。

2、主动为学生发展服务，关心学生；热心为教师教学服务，群众满意度高（15分）发现学生斗殴或进行危险游戏要主动劝阻，否则一次扣1分。群众满意度由相关人员测评，分别得7分、5分和3分。

3、自觉维护学校稳定，规范进行合理诉求（5分）虚假举报，越级上访扣5分。

绩效考核的方案8

一、实施范围和对象

1.县公立学校编内人员

2.县待入编教师

3.县聘编外合同教师

二、考核办法

我县现行学年度教职工绩效考核内容与《福州市属学校教师年度奖励性绩效考核方案（试行）》大致相同，是对教职工的职业道德、出勤、工作量、业务能力、专业发展、工作成效等方面进行考核。为减轻学校、教师工作负担，不做重复考核，直接运用现行学年度教职工绩效考核结果，按考核结果分档奖励。

三、分配办法

1.县财政按每学年人均4000元安排年度奖励性绩效经费，县教育局按人均4000元核拨到学校，学校按教职工学年度绩效考核结果分档发放。考核优秀的教职工发放4800元，考核合格的教职工发放3800元。

2.因个人原因不参加年度奖励性绩效考核或考核未合格的人员均不参加年度奖励性绩效工资分配。

3.全县优秀人数控制不超过参加考核总人数的20%。

4.新招聘人员当年考核不定等次，按合格等级、实际在岗月份计发。

5.减少人员按学年度实际在岗月份计发。

6.根据学年度教职工绩效考核结果一次性发放。

四、执行时间

按学年度发放，从20xx年9月起执行。

五、其他

县人民政府教育督导室、县成人教育服务中心、县电化教育馆等执行中小学工资制度的县属教育事业单位也参照本办法执行。

绩效考核的方案9

为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔20xx〕4号），完善我省三级公立医院绩效考核机制，结合实际，制定本方案。

一、总体要求

按照党中央国务院关于深化医药卫生体制改革的决策部署，统筹推进“健康四川”建设，加强和改善公立医院管理，持续深入推进公立医院综合改革，加快完善分级诊疗制度和现代医院管理制度，引导三级公立医院进一步落实功能定位，提高医疗服务质量和效率，不断满足人民群众健康需求。20xx年，全省启动三级公立医院绩效考核工作，初步建立指标考核体系、标准化支撑体系和信息化考核系统，探索建立绩效考核结果运用机制。20xx年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系，三级公立医院功能定位进一步落实，内部管理更加规范，医疗服务整体效率有效提升，分级诊疗和现代医院管理制度更加完善。20xx年，三级公立医院绩效考核体系进一步健全，逐步扩大公立医院绩效考核范围。

二、指标体系

三级公立医院绩效考核指标体系主要由医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价和社会效益等方面构成。在今后工作中适时补充部分绩效考核指标。

（一）医疗质量。提供高质量的医疗服务是三级公立医院的核心任务。通过医疗质量控制、合理用药、检查检验同质化等指标，考核医院医疗质量和医疗安全。通过代表性的单病种质量控制指标，考核医院重点病种、关键技术的医疗质量和医疗安全情况。通过预约诊疗、门急诊服务、患者等待时间等指标，考核医院改善医疗服务效果。

（二）运营效率。运营效率体现医院的精细化管理水平，是实现医院科学管理的关键。通过人力资源配比和人员负荷指标考核医疗资源利用效率。通过经济管理指标考核医院经济运行管理情况。通过考核收支结构指标间接反映政府落实办医责任情况和医院医疗收入结构合理性，推动实现收支平衡、略有结余，有效体现医务人员技术劳务价值的目标。通过考核门诊和住院患者次均费用变化，衡量医院主动控制费用不合理增长情况。

（三）持续发展。人才队伍建设与教学科研能力体现医院的持续发展能力，是反映三级公立医院创新发展和持续健康运行的重要指标。主要通过人才结构指标考核医务人员稳定性，通过科研成果临床转化指标考核医院创新支撑能力，通过技术应用指标考核医院引领发展和持续运行情况，通过公共信用综合评价等级指标考核医院信用建设。

（四）满意度评价。医院满意度由患者满意度和医务人员满意度两部分组成。患者满意度是三级公立医院社会效益的重要体现，提高医务人员满意度是医院提供高质量医疗服务的重要保障。通过门诊患者、住院患者和医务人员满意度评价，衡量患者获得感及医务人员积极性。

（五）社会效益。为社会提供医疗卫生公共服务是公立医院的职责义务。通过完成政府指令性任务等指标考核公立医院社会效益，促进三级公立医院更好地履行公共服务职能。

三、支撑体系

（一）统一术语编码。按照国家卫生健康委和国家中医药管理局推行病案首页、疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语“四统一”要求，20xx年x月底前组织全省三级公立医院完成电子病历编码和术语转换工作，启用全国统一编码和名词术语。

（二）提高病案首页质量。指导三级公立医院完成以电子病历为核心的信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，开展病案首页核查，加强临床数据标准化和规范化管理，确保考核数据客观真实。

（三）建立考核信息系统。建立省级绩效考核信息系统，与全国三级公立医院绩效考核信息系统互联互通。以数据信息考核为主，利用“互联网+考核”方式采集客观考核数据，必要时开展现场复核。组织全省三级公立医院接入国家卫生健康委满意度调查平台，调查结果纳入三级公立医院绩效考核。

四、考核程序

（一）医院自查自评。20xx年9月底前，全省三级公立医院对照绩效考核指标体系，完成上年度医院绩效情况分析评估，将上年度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据等上传至国家和省级绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

（二）省级年度考核。20xx年11月底前，省卫生健康委完成20xx年度全省三级公立医院绩效考核，考核结果反馈医院和各市（州）人民政府，及时以适当方式向社会公布，并报送国家深化医药卫生体制改革领导小组办公室和省政府。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

（三）省级监测分析。20xx年12月底前，省卫生健康委完成全省监测指标分析，并以适当方式向社会公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

五、保障措施

（一）强化组织领导。各地各有关部门（单位）要健全组织机构，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，促进公立医院加强内涵建设，推动公立医院综合改革、现代医院管理制度和分级诊疗制度建设落地见效。省卫生健康委牵头组织对三级公立医院实施绩效考核，省中医药局负责组织三级公立中医医院绩效考核工作。发展改革、教育、科技、财政、人力资源社会保障、卫生健康、医保、中医药、组织、机构编制等部门（单位）要建立协调推进机制，及时解决有关重大问题。

（二）强化考核结果运用。各地各有关部门（单位）要建立绩效考核信息共享、结果应用机制。省卫生健康委牵头建立公立医院绩效考核评价体系，制定绩效考核办法和指标，规范程序、加强管理，将考核结果与公立医院发展规划、医院评审评价、医学中心和区域医疗中心建设紧密结合。发展改革部门将考核结果作为重大项目立项的重要依据。科技部门制定引导三级公立医院发展的科研扶持政策。财政和医保部门结合考核结果，调整完善政府投入和医保政策。人力资源社会保障部门将考核结果作为三级公立医院绩效工资总量核定的重要依据。组织部门将考核结果作为选拔任用三级公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的重要参考。

（三）强化责任落实。各地要全面落实政府办医主体责任，坚持问题导向，建立健全与考核结果挂钩的财政补助、工资薪酬、奖惩任免等综合措施，在清理甄别基础上稳妥化解符合条件的公立医院长期债务，不断强化公立医院公益性，推进公立医院高质量发展。要压实三级公立医院绩效考核主体责任，督促其加强精细化管理，积极推进以智慧医院和电子病历为抓手的信息化建设，完善信息集成与数据支撑长效机制，确保考核数据真实、科学。要根据年度考核结果，调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案。省卫生健康委定期向三级公立医院和市（州）人民政府反馈存在问题，提出改进意见建议。

（四）强化督导总结宣传。省卫生健康委要会同有关部门（单位），加强指导和监督，掌握工作进展，定期沟通情况，对工作突出、成效明显的，按规定给予表扬；对工作进展滞后、未按要求完成重点指标的，要及时督促整改。坚持科学考核，注意方式方法，避免增加基层负担。积极总结经验、挖掘典型，不断完善考核指标体系，逐步扩大考核覆盖面。加强宣传引导，为三级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。

绩效考核的方案10

为了提高车间作业管理工作，提高车间设备质量及班长作业技能，特定制办法如下：

一、各工区班长每月按作业地点10处进行验收考核（每周检查2处）。

（1）检查内容：作业质量、作业安全、记名修、回检制度。

（2）维修地段每月检查不许超过2处。

二、作业后，超过维修标准每处扣3分，超过经保每处扣2分。

三、作业中未记名修（用油漆，油漆色与月度设备检查色相同。油漆由防护员带领并带回）每次扣2分。

四、作业中未回检，每次扣3分。

五、班长工作日志，必须按规定填写。填写内容：作业地点、作业内容、作业人员、作业上下班时间。（驻站防护、工地防护），回检各种数据，未按规定填写一次扣3分，回检数据与派工单不符一次扣5分。

六、班长作业日志弄虚作假者，一次扣5分，5次免班长津贴。

七、各工区班长必须对维修工作分月保修，按单、双月分别完成工区维修工作（金山店除外），如段、局维修验收优良的工区，班长奖200元。

八、车间验收人员对各工区班长作业检查弄虚作假着，一次扣200元。

九、车间检查各工区班长作业后，必须处书面报告工区。月底如车间考核与工区记录不相符时，工区有权向车间提出异议。车间将组织复验。

十、当月未交考核表者扣奖150元

十一、一年内班长在车间月度考核在年终排名车间第一名者、段先进生产者车间奖1000元。一年内班长在车间月度考核年终考核末名者，车间扣500元。

绩效考核的方案11

为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。

本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

入库流程考核细则

1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;

2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分;

3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;

5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

出库流程考核细则

1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分;

2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;

3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分;

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分;

5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。

其他考核细则

1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分;

2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分;

3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分;

4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。

5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分;

考核方案执行的有关细则

1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分;

2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因;

绩效奖金计算的有关细则

1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金;

2、考核分数在60—89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100*200=178元。

3、考核分数在90—100分之间的，则发全额绩效资金200元。

仓库绩效考核方案细则

为更好的提高仓储管理水平，实现公司仓储整体目标，强化各级人员的执行力，充分发挥绩效管理的激励作用，客观、科学的评价仓储人员的工作绩效，（主要是针对人员的工作输出和目标对比的完成情况）公平、公正地确认员工的薪酬和职位变动，使仓储人员的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司和员工都得到可持续性发展，特制定本考核细则。

一、仓管主管的职责：

1。负责仓库的出入库管理，严格控制库存，优化库存管理，对现有有关仓库的管理制度提出合理的、具可操作性的建议;

2。积极贯彻执行公司的相关制度，定期或不定期组织人员学习公司相关文件，加强仓库集体团队建设，提高仓管员、搬运队的团队意识;

3。负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调; 4。根据月度考核提出仓管员、搬运队工资的调配及人员岗位的调整方案; 5。负责对新进的员工进行业务培训;

6。公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进行日常考核，具体考核内容为：（1）供应商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收货物，单据传递是否及时; （2）仓管员的服务质量、态度;

（3）仓管员是否收发货物及时，是否有多发、少发、漏发等现象发生;

（4）检查仓库现场，库容是否整洁;仓管员是否按区域存放货物;卡物是否一致; （5）组织各仓管员进行月度盘点，并根据盘点结果，查找差异原因; （6）负责仓管员的考勤工作;

7。定期对所有货物的清理。对于残次货物（每周）进行清理，残次品应划分责任界限，属于供应商的责任，应及时通知美的方代表，属于运输责任的，应及时通知售后鉴定，并报公司营运及财务部门，进行相关处理;

8。负责仓库与财务部、营运部及美的公司代表等业务的衔接和协调; 9。每天及时上报相关报表及票据;

10。每天上报前一日的搬运工作量及保管工作进展情况 11。负责发货的组织工作。

12。对库存物质的安全负责，并确保帐实相符。 13。其他相关职责。

二、仓管员的岗位职责：

1。负责库内货物的卡物管理，确保帐、物、卡严格相符;

2。对分管货物的储存质量、进出情况、残次货物进行动态跟踪，按仓库主管的要求

及时反映情况，并积极处理上述货物;

3。严格按要求接收货物，坚持原则性又要讲求灵活性，协助相关部门对分管货物库存的管理;

4。负责维护分管货物所辖区域库容的保持、整洁，严格按公司仓库管理制度要求存放货物并采取有效措施确保分管货物的安全性、完整性及各种防护、防尘手段落实到位;确保货物存放有序，整齐划一，保养有道;

5。完整、及时传递各种原始单据，并按要求提交仓储统计处归档管理;仓储统计应及时将各种原始单证按类分月装订成册，并归档管理，以便事后查询。

6。处理好与相关部门的工作关系，建立良好的工作沟通渠道;树立服务的意识，把好物流链的源头关，同时保证物流下游的顺畅。及时将分管货物情况向主管领导和相关部门反映解决;

7。积极协助仓库主管工作，并接受其工作指导、监督与考核; 8。其它工作。

三、搬运队长的岗位职责：

1。服从仓库主管的管理、监督、考核。

2。对入库产品整齐码放，协助仓管做到“一定”“两齐”“三清”“四不”

①一定：定点存放，即一个品种划定区域存放，不得多处存放，货物存放时，原则上同一品种产品存放于一定区域，不允许乱放混放。

②两齐：即库容整齐，码放整齐，摆放包装箱时要严格按定量直线摆放，要横看成行、竖看成列，井然有序。

③三清：即品种清、规格清、数量清。正品与残次品分区存放，物品规格要与卡片上所定的规格一致，保证账、物、卡一一对应。

④四不：即物资码放整齐有序，做到“不歪、不倒、不挤、不压”。 3。搬运文明，杜绝野蛮操作

4。严格按照发货单上要求进行发货，严禁将产品混装、混放影响产品正常发货。 5。严格按照规定顺序，保质保量进行装车，配合仓管点清产品数量及库存产品数量的核查工作。

6。严格遵守考勤制度及相关的管理规定。 7。负责对夹包车的管理。四、仓储统计的职责： 1。负责报表的编制工作。 2。负责信息的上传下达工作。 3。负责货物的出入库录入工作。 4。负责出库的票据交接及保管工作。

5。负责协助主管对各库进行监督考核工作。 6。负责对出入库进行监督验证工作。五、考核办法

1。仓储领导小组负责对仓库管理工作进行考核。

2。考核方式采用扣分方法，各相关岗位考核基准分、合格分与及格分见下表所列：

4。奖罚方式：

①如全部仓储主管/仓管员/搬运队全月得分都在合格分（含合格分）以上，

则当月月无奖无罚;

②如有仓储主管/仓管员/搬运队得分在合格分以下但在及格分以上，则按低于合格分的以下分值，以每分20元进行扣罚;

③如得分在及格分（含及格分）以下实行分级扣罚，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3条扣罚，低于及格分部分以每分30元进行扣发，得分为及格分的按一分扣罚;

④扣罚的工资将全部奖给得分在合格分以上的仓储主管/仓管员/搬运队，具体分配方法采用所扣罚总金额双倍余额递减法。最后剩余部分奖给得分高于合格分的最后一名仓储主管。

⑤因发货物不及时错发导致公司影响者或未按要求作业造成安全事故的，则该仓管员的基准分降为及格分，然后再按标准进行扣分;

⑥仓储领导小组不定期对仓库进行检查，发现有不符合项目，对责任人按标准扣分，同时给仓库主管按当次所扣总分的双倍扣分。

⑦考核管理的办法：每月由仓库主管对仓管人员、搬运队进行日常考核，结合仓储领导小组不定期对仓库管理工作的检查并考核，每月初（6日前）将考核结果予以公布，考核结果作为仓管人员工作业绩评价、岗位调整、工资调配的主要依据。

⑧仓管员/搬运队如果连续3个月得分为最后一名，且有一次得分在及格分以下的，将作为每年的岗位调整、裁员的对象。仓库主管连续3个月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下则不能再担任主管职务。

绩效考核的方案12

第一章总则

第1条、目的

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等工作提供决策依据。

第2条、适用对象

本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。

第二章绩效考核内容

第3条、工作业绩，工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

第4条、工作能力，根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

第5条、工作态度，主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

第三章绩效考核实施

第6条、考核周期，对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的5～10日考核上月绩效。

第7条、考核实施

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第四章考核结果应用

第8条、考核应用，根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：

考核结果应用表;

评估等级;

考核得分;

所需培训强度;

职位晋升;

岗位级别;

岗位工资调整。

第9条、个人销售绩效提成计算方法：

第10条、公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数。

第11条、最终工资计算方法：当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资。

第12条、考核奖惩，连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励;连续3个月考核不及格的，自动请辞。

绩效考核的方案13

为进一步完善我校班主任绩效考核体系，加强对班主任工作的指导、管理和考核，根据国家和省、市有关要求，特制定本考核方案。

一、考核目的

全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。

二、考核方式

每月考核一次，一类班级以100分为基础分，二类班级每月以103分为基础分，三类班级每月以106分为基础分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元；3-5名为二等，发放津贴100元；

三、考核细则

1．未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。

2．每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。

3．没有按时上好班会课的每节扣2分。

4．不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。

5．未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。

6．未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。

7．没有进行教室布置的扣2分。

8．检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。

9．教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。

10．学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.

5分。

11．班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分（总务处查）并进行赔偿。

12．学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。

13．对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。

14．有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。

15．认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。

16．不做和不认真做两操的每人次扣0.

5分。

17．认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。

18．自习课秩序混乱的每次扣2分。

19.组织学生在校用餐人数不足50﹪的扣5分。

20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。

四、奖励加分

1．班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个人以半折算，不累计计算）。

2．班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。

3．班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出（全校前五名）加1-5分。

4．班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。

5．以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。

6．每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。

7．经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。

8．组织学生中午在校用餐人数达到100﹪的加10分，达到90﹪的加8分，达到80﹪的加6分，达到70﹪的加5分。

五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优

1.经查实有乱收费行为的。

2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。

3.未经学校批准私自接收学生进班的。

六、学期结束评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。

绩效考核的方案14

一、考核目的：

通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入和工作业绩挂钩，以提高员工的素质、能力、和工作热情。促使管理者与员工之间的交流，在企业内部形成开放，积极参与，主动沟通的氛围，增强企业的凝聚力。

二、考核周期：

月度考核、对当月工作表现进行考核，考核时间是下月五号前，遇节假日顺延。

年度考核：年度内12月月度考核各项平均分的总计，考核时间是每年的1月15日前。

三、考核结果使用：

1、月度考核结果等级划分

以100分为标准，并根据事态工作人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资发放的依据。

（1）绩效考核成绩在80--100分者，当月绩效工资按100%发放。

（2）绩效考核成绩在70--79分者，当月绩效工资按80%发放。

（3）绩效考核成绩在60--69分者，当月绩效工资按60%发放。

（4）绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。

2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。

四、绩效工资设定：

依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工作设定固定数额。当工作量发生较大变化时，（就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制）另行调整绩效工资考核基数。其他部分按照公司薪资体系执行。20xx年绩效工资考核基数设定如下：

岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构

厨师岗位基本工资＋全勤＋考核＋职务津贴＋福利

帮厨

五、食堂考核方案实施细则

绩效考核的方案15

为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：

一、关于价格权限

客房方面：

1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。

2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限;总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。

3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权

4、如遇特殊价格必需请总经理批示。

餐饮方面：

1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。

2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。

3、特殊价格必需请总经理批示。

娱乐方面：

1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。

2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。

注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。

二、营销部业绩考核范畴

营销部业绩考核范畴应包括：

1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。

2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。

备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。

三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)

1、部门根据20xx年9月-20xx年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。

2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作(由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决)。

3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：

a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等);

b、异地客户;

四、个人任务及薪金待遇

1、工资结构(人民币)

工资=底薪+提成+补贴

(其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资)

注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。

2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。

3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。

2、部门内各职务工资标准

销售经理：任务底薪120xx(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元

销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴20xx

销售文员：底薪1000元+话费补贴100元

试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴20xx

试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元

试用期销售文员：底薪900元

3、个人任务分配

1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室);销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会议室)。

2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为8万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。

3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为7万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。

4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，第二个月任务10万。

4、行政考核内容及指标

(略)

5、指标完成及薪金发放对照表(如遇百分比后的小数点数，实行四舍五入。)

(略)

6、提成比例及分级

(略)

注：“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩，按照以上比例提成

7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者，或连续三个月“行政工资”为C等即完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。

8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任，销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任，直至调换到其他工作岗位或劝其离职。

五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册。

六、销售经理工资统计发放流程

销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方案根据酒店收银系统相关数据统计及日常行政考核记录进行计算后报部门经理审核确认，经总经理批示后方可发放。

随便看

范文网提供海量优质实用美文，包含随笔、日记、古诗文、实用文、总结、计划、祝福语、句子、职场文档等范文，为您写作提供指导和优质素材。