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高职院校教务管理人员与教师职业倦怠的比较分析论文

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高职院校教务管理人员与教师职业倦怠的比较分析论文

摘要：在高职院校教学一线工作的教师易引起职业倦怠，高职院校教务管理人员中也同样存在职业倦怠。本文列出了高职院校教务管理人员和教师职业倦怠的普遍表现，重点对两者引起职业倦怠的成因作了比较分析，并提出了对策建议。

关键词：职业倦怠；高职教育；教务管理；教师；成因；比较分析

职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与衰竭的状态，是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭，教师、医护人员和警察等人群成为高发群体。近20年来，高职院校发展迅速，面对改革发展中带来的种种挑战和困难，据笔者调查发现不仅教师普遍存在着职业倦怠，而且教务管理作为院校教学管理中的重要环节，其管理人员作为院校一支重要的完整的队伍体系，也存在着不同程度的的职业倦怠，而且两者的职业倦怠表现有趋同性，其成因有差异性。

一、高职院校教务管理人员和与教师普遍存在着职业倦怠

高等职业教育自上世纪80年代起步，为适应社会发展，主动接受挑战，努力推进改革。在艰难探索中，高等职业教育全体教职员工面对变化了的教育对象、教育任务和教育环境，承受着巨大压力，产生了职业倦怠。对于教务管理人员和教师来说，职业倦怠的具体表现带有趋同性，主要有：

（一）工作热情丧失。这是职业倦怠最核心特征——情绪衰竭的具体表现。教务管理人员和教师常常表现为厌倦工作，对工作热情减少，满意度降低，对外界和未来过度担心忧虑，对前途悲观失望；在生理上往往表现出极度疲劳、精力不济，甚至产生压抑、忧郁、猜疑、自责等消极情绪，整个身体处于亚健康状态。对部分教师来说还表现为经常不写教案，不认真批改作业；教学内容、教学进度随意更改；平时不重视学习，不注意自身知识的更新和积累，机械重复多年来的教学内容等等。

（二）人际关系紧张。对待学生、同事甚至家人态度冷漠，在教学中随意贬损学生；疏远学生，逃避与同事交往或拒绝合作；对他人行为容忍度降低，常持消极、否定态度；易怒，好发脾气，人际磨擦增多，对学校环境和学校管理牢骚多。

（三）成就感降低。认为自己的工作毫无意义、毫无价值，只是枯燥乏味、机械重复的繁琐事务；对工作无成就感，对事业追求逐渐失去信心，安于现状，不思进取，得过且过，从而对工作投入减少，缺乏创新，甚至要求调离岗位。

二、高职院校教务管理人员与教师职业倦怠的成因比较

教务管理人员与教师职业倦怠的成因主要是社会外部环境、学校内部环境和个人自身引起的，但是对于高职院校教务管理人员和教师来说，这些成因既有相同性又有差异性，对引起两者职业倦怠的主要成因以及部分成因所起的作用程度是有差异的。

（一）相同性

高职教育的迅速发展及其发展规律、社会环境和作为一个社会人自身的成长规律带来同样的职业倦怠。

1、高职教育迅速发展和应用性人才培养特点带来同样的职业倦怠。高职教育得到了迅速发展，但在发展的同时面临着诸多困难和挑战，而全体教职员工肩负着学校发展的责任。并且高等职业教育是随着经济建设与社会发展到一定阶段而出现的一种新型高等教育类型，以培养技术应用性人才为根本任务，区域经济社会的发展需求更是高职教育产生和发展的主要推动力。高职教育只有坚持面向社会、面向市场培养急需的质量过硬的技术应用性人才，尤其是高技能人才，才能保证高职教育的持续健康发展。因此，高职院校往往围绕人才市场需求办学，并更加注重当前市场的需求，也因此，高职院校的专业就必须根据市场需求不断进行调整，设置新的专业。与此相对应，高职院校对教务管理人员和教师在不同时期、在专业及整个院校发展的战略调整中会提出不同的阶段性要求。对教务管理人员来说，必须结合各自学校的特色特点，及时在人才培养模式、专业建设、教材建设、课程建设、教师队伍建设、加强实践教学环节等方面积极进行改革创新，形成针对性富有特色的教务管理特点。对教师来说，专业调整和创办新专业的结果是原有老师要么去学习新的专业知识，要么转换工作岗位去担任行政或者学生管理工作。而无论哪一种结果，对于一个具有多年专业学习的高职院校教师来说，意味着要重新学习一个新的领域。因此，两者长期处于挑战性工作状态下容易引起职业倦怠。

2、对高职教育过低的社会评价带来同样的职业倦怠。教师对社会发展的贡献已为世界所公认，许多国家十分重视教师社会地位和政治地位的不断提高。我国也不例外，如教师节的确立、教师法的颁布。但对于我国高职教育来说，良好的外部生存环境还没有形成。我国的高职教育经过近20年的艰难探索，现正步入一个飞速发展的新阶段，可以说，近年来我国高等教育办学规模的大幅度扩张，在很大程度上是通过大力发展高等职业技术教育而实现的，高职教育实实在在成了我国高等教育的半壁江山。然而，当前高职院校尚未得到社会（尤其是广大考生和家长）的认可，在许多人的观念中，高职教育还是高等教育的“二、三流”教育，不能与普通高校相提并论，加上在高职教育收费、招生、升学、就业等方面还存在政策上的许多不公平现象，也增强了社会对高职院校的偏见。因此，社会评价过低是引起高职院校教务管理人员和教师职业倦怠的主要外部因素，而且是自身所无法克服的，是两者职业倦怠形成的同样的硬伤。

3、个体背景因素带来同样的职业倦怠。这些个体背景因素包括工龄（教龄）、年龄、婚姻状况、学历等。一般来说，工作时间十年左右的教职员工最容易产生职业冷漠感，处于这一阶段的教职员工对工作的新鲜感慢慢失去，面临着更多来自于工作、人际和家庭的压力，再加上太有规律的工作、按部就班的生活，同一篇文章、同一份工作重复了无数遍，很容易熄灭一个人的激情。对生活富有激情的内心追求与客观情况的差异，往往会引起一个人的矛盾心理，使之产生对职业的反抗情绪；已婚教职员工相对于未婚教职员工来说，需要花更多的时间处理家庭事务，面对更多的家庭压力，如果协调不善，很容易出现职业倦怠；学历越高的教职员工自我期望及社会期望越高，当期望与现实冲突时，会产生较大压力和消极情绪。这些个体背景因素的影响导致教务管理人员和教师自我发展意识不强，缺乏对专业发展的内在需求，即使面对来自职称评定、岗位竞争及行政命令等外在压力，部分也只是被动地对专业发展进行大致的思考，往往预期水平低、发展不高。对教务管理人员来说，目前还普遍存在进入门槛过低的现象，决定了这支队伍素质参差不齐，也决定了这支队伍自我发展意识的普遍低下。

4、教务管理人员和教师两者相互影响带来职业倦怠。教学在学校各项工作占中心地位，决定着高职院校的生存、发展、竞争力和地位，是由教师的教和学生的学所组成的双边活动过程。但要保证教学活动的正常开展并取得良好的成效，必须要有科学的教学管理水平。在日常工作中，教务管理人员在教学计划制订、课程设置、课时安排等涉及具体教学活动的工作，如果不征求教师意见和建议，往往会脱离实际，挫伤教师的主观能动性和积极性，得不到好的教学效果。而在成绩管理、学籍管理、考试组织、教学评估等一系列教务管理工作中，教师们不主动配合、不按要求落实责任，则会严重影响教务管理效率，影响整个院校教学活动的顺利进行。因此，在实施教学活动过程中，教务管理人员和教师作为密切的伙伴关系，会因为对方管理手段不科学、实际工作不积极配合等因素，造成双方消极对待、敷衍塞责，长期以往，带来职业倦怠。

（二）差异性

1、引起职业倦怠的主要成因不同。学校内部环境影响导致教务管理人员和教师成就感降低是引起两者职业倦怠的最重要因素，但导致成就感降低的原因是有明显差异的。

高职学生综合素质问题是教师成就感降低引起其职业倦怠的主要因素。近年来，高校扩招后的生源质量明显下降，大多数高职院校都存在生源不足的问题，为了能够继续生存和提高办学效益，他们根本无暇考虑生源的质量，高职院校学生的综合素质相对来说更加偏低和参差不齐，导致教师在专业教学中只好降低对学生的要求，大部分教师很难体会到教学的乐趣和个人的成就感；不少高职学生对学习缺乏热情，学习动力不足，对教师而言，不断激发学生的学习兴趣远比其它工作更易让他感觉到疲倦；高职学生中较之普通高校容易出现的不良行为、厌学情绪、学生矛盾以及对教师的不良态度，加大了对学生教育、管理的难度，也容易挫伤高职教师的积极性。教育对象的种种问题是高职院校教师个人成就感降低从而引起职业倦怠的主要原因。

管理机制不完善是教务管理人员成就感降低引起其职业倦怠的主要因素。高职教育还处于成长期，高职院校普遍重视教师的教学与科研水平，专业教师处于主导地位，教务管理人员处于从属地位，有的甚至越来越被边缘化。不少高职院校在发展过程中需要引进大量的高学历人才，而这些引进的高学历人才的家属通常被安排在教务和其他行政管理岗位，不仅大多数教务管理人员对自己的评价偏低，而且整个学校对此也缺乏价值认同。

在职称评定上，高校一般都是向科研能力强的教师倾斜，教务管理人员的大多数精力都花在日常教学管理和服务的具体事务上，本身在科研方面处于相对的弱势，因此他们的职称、职务晋升空间很小；在奖金分配、进修机会等方面也没有优势，日常工作琐碎而繁杂，而工作成效却不显著，工作量之大与价值体现之低形成强烈反差，这些使教务管理人员深感前途渺茫和倍感压抑。为此，学校内部管理机制不完善，导致教务管理人员期望和现实之间的不和谐，自我实现的需要无法满足，是教务管理人员成就感降低引起职业倦怠而有别于教师的主要因素。

2、引起职业倦怠的成因之一─角色冲突有差异性。很多研究都指出，职业角色混乱、角色冲突是导致职业倦怠的重要原因。所谓职业角色混乱、冲突，是指个体不能满足多种角色要求或期待而造成的内心或情感的矛盾和冲突。对高职院校教务管理人员和教师来说都存在着角色混乱和冲突，而且带有自身岗位工作的特点。

对教师来说，我国高职教育既要承担普通高等教育─学历教育的任务，又必须承担职业教育─技术和技能教育的任务。这就要求高职院校的教师不仅要有扎实的基础理论知识，还要有较强的实践操作能力，即“双师”型人才，缺乏创新意识和创新精神的教师是不能培养出具有创新精神的学生的。这对于当前大多由中专学校改制而成的高职院校教师来说，无疑是一个严峻的、跨越式的挑战。为此，高职教师必须紧跟时代，把握时代脉博，着眼于先进的教育教学理念，立足于最新的技术成果，培养学生的综合素养。高职教师面对社会期待的既要管人又要管事而且又要管好事的良师、益友、家长角色要求，会感觉压力重重，如果处理不好，长此以往，教师便会产生职业倦怠。对教务管理人员来说，一切以教学为中心，服务于教师，服务于学生，处于学校的从属地位。其既是教学计划的制定者和执行者．又是教学工作的管理者与服务者．为教师的“教”和学生的“学”提供服务。还是上级和下级沟通联络的桥梁；他们还是各个学院之间教学工作的协调者，学校教学资源的分配者。同时要考核教师教学业绩、管理学生成绩和学籍、核算教师工作量等。因此，教务管理人员扮演着与教师不同的多种角色，当角色转化超过他们的心理承受能力之时，就会产生职业倦怠。

3、引起职业倦怠的成因之二─个体心理环境有差异性。

对教师来说，高职院校较大的经济压力和生存发展需要，不少院校出现了想尽办法留住学生的指导思想，面对高职院校学生较之普通高校容易出现的不良行为、对教师的不良态度，教师们无能为力，管理难度增加，但是，教师主要面对学生，处于相对独立、封闭的空间完成教学工作，无论从心理上还是行为上占有相对主动和优势的`地位，可以“以我为主”。

对教务管理人员来说，他既是教学工作的管理者又是被管理者。教务工作始终贯穿于整个教学活动，重要的是在这个过程中，教务管理工作的好坏，是否出现差错，安排是否科学合理等很容易通过教师、学生的具体教学活动检验出来，教务管理人员的工作质量和成效时刻快速而明显的显示出来，他们在承担繁重的日常事务管理的同时，一直感觉处于被监督的状态。而且教务管理人员的工作比较程序化和规则化，缺乏自我创造的动力和空间，与专业教师和学生等日常交往对象丰富多彩的教学、学习相比，他们的工作内容更显枯燥乏味。同时，教务管理人员主要面对的是领导和同事，相对处于比较复杂的人际关系空间，不如教师在教学活动中面对学生处于可控的环境中，因此，在实际工作生活中教务管理人员比教师处于更加紧张、复杂的心理环境下，更容易感到压抑、孤独，从而产生职业倦怠。

三、克服高职院校教务管理人员与教师职业倦怠的对策建议

（一）提高职业教育地位

高等职业教育事业应受到社会更为广泛的关注。这种关注需要从教育体制、教育政策法规、教育评价、教师的素质培养到课程的设置、课程内容的选择、课堂教学的组织，到学生的发展、学生的就业等等各个方面来体现。目前对我国高等职业教育来说，很多高职院校办学条件较简陋，教学软硬件设施严重不足，专业和学科建设不够，教师队伍的能力素养还需进一步提高，需要国家和社会给予大力支持和投入。

（二）提高教务管理人员和教师的经济待遇和社会地位

要让教师热爱自己的职业，增强教师职业的吸引力，社会必须将“尊师重教”落到实处，切实提高教师的经济待遇和社会地位，让教师切身感觉到，无论在哪里做教师都很有吸引力，只有如此，才能真正从根本上克服教师的职业倦怠，并对自己所从事的职业产生自豪感和使命感。国家要加大财政投入确保高职院校教职员工收入水平处于各行业领先，要避免高职院校走自我发展、自我盈亏的道路，更要避免教职员工收入与招生人数等直接挂钩的现象。同时，要保障教职员工作为普通公民所具有的一般权力，还要优先保障教职员工这个特殊职业所赋予的专业权力，就是教育、教学与学术研究等职业方面的自由和自主权，获得相应的职称，享受工资报酬、福利待遇、使用有关的教育资源，自由发表科研成果，争取业务进修机会，参与学校管理，享受弹性工作制和寒暑假期等的权力，特别是要重点解决高职院校教务管理人员和教师职称评审难和科研成果难发表的问题。

（三）在高职院校改革发展中注重教务管理人员和教师的作用发挥

要通过改革推动高职教育发展，推动高职院校自身建设。但是改革推进中对教职员工现有状况改变，部分利益的触动和提出的系列新要求给教职员工带来压力，而且不少改革不注意方式方法，致使教职员工疲于应付，没有思考和选择的余地，严重挫伤了教务管理人员和教师的工作热情，有的甚至遭到教职员工强烈抵触。因此，教育改革应采取适当的方式进行，增加教职员工的参与权，特别是要请包括教务管理人员和教师在内的各个方面提出建议，参与策划，并为教职员工提供足够的改革信息等，使教职员工既作为改革对象又作为改革者主动积极地投身改革，充分发挥教务管理人员和教师在内的广大教职员工的主观能动性，避免教职员工面对改革被动接受、疲于应付，与教师相比在这方面更要提高教务管理人员的参与地位。

（四）增加教务管理人员和教师发展机会

高职院校要完善绩效评价机制，尽可能采取多种公开、公平、公正的绩效评价模式和方法，把重点放在教职员工的贡献上，如在职称等方面的评比中，按照“科研型”、“教学型”与“管理型”等类型，使教务管理人员与教师从不同方向去努力，充分调动教务管理人员和教师的积极性，减轻压力和挫折感。应关注教务管理人员和教师素质的提高，关注其职业生涯发展，不能使学院工作的重中之重仍然是招生、就业、生存、升格、合并等问题。一方面通过人员培训，促使教务管理人员和教师及时更新信息，提高综合素质。另一方面注重多给教务管理人员和教师交流的机会，强化各自的职业意识、价值意识和成就感，有利于促进个人自身职业规划、清晰发展目标、增强成就感。

（五）加强个人自我调节

学校要努力形成良好的组织文化氛围，充分重视教务管理人员和教师的价值，最大限度的尊重、关心他们，并依靠、理解他们，适时关注他们的个人生活，及时解决可能遇到的生活、工作等各方面的困难。营造人人关心、理解教务管理人员和教师的组织氛围，才能使他们及时缓冲心理压力，维护心理平衡，促进心理健康。同时，每一位教职员工必须进行自我调适，首先要确立合理的抱负，提高自身适应力实现自我激励，充分认识到人生价值的多元化，主动与自身消极因素作斗争，激发工作积极性。其次，要有乐观精神。当面临困境时，要冷静应对各种变化，保持健康、乐观的心态，随时调控自己的情绪，以积极心态、丰富的生活方式理智面对，化逆境为顺境、变挫折为动力、化不和为友情，为自己创造一个积极、有序、宽松和谐的生存环境。第三提升人格魅力。尤其是对高职院校教师来说作为学生的人生引路人，其对学生的影响，人格的力量远远大于知识的力量，因此要加强道德修养，具备高尚的师德。

参考文献：

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