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绩效考核方案

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绩效考核方案(通用15篇)

为了保障事情或工作顺利、圆满进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

绩效考核方案1

一、考核目的：

通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的`氛围，增强团队的凝聚力。

二、考核周期

月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

期末考核：学期中各月月度考核各项目平均分的均值的50％和期末总评结果的50％总计，考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

三、主要考核指标

对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

四、考核结果使用

1、月度考核结果

以100分为标准，并将其考核结果均值的50％纳入期末考核

2、期末考核结果

期末考核结果由月考核结果均值的50％和期末总评考核结果的50％组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

五、考核申诉

食堂人员对月度绩效考核有异议，可以进行申诉至考核领导小组，考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

六：白音敖包寄宿制学校食堂人员绩效考评领导小组：

组长：

成员：

绩效考核方案2

一、考核目的

为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

二、考核原则

（一）公平公开原则

1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。

3.企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。

（二）定期化与制度化

绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

（三）定量化与定性化相结合

生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。

（四）沟通与反馈

考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的`参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。

三、绩效考核小组成员

人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

四、考核周期

对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

五、考核实施

绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

六、考核结果的应用

考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

绩效考核方案3

为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

1、顾客满意度（10分）

标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上，②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。

考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。

评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

2、产品质量（10分）

标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。

考核依据：①、有无客人对菜品质量的.投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。

评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分；②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

3、安全卫生及设备完好（30分）

标准：①。店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

考核依据：现场考核

评分：①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；()②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的，应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

4、部门协调（5分）

标准：①、积极参加公司组织员工的培训、会议；②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

考核依据：①、员工培训记录；②、员工排班记录；③、餐厅与前厅工作的协调性。

评分：①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

5、组织纪律（5分）

标准：①、准时出勤，无迟到、早退、旷工②请假、休假不得超过公司规定；③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

考核依据：①以人事考勤为准；2.请假、休假记录；

评分：①每迟到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

6、服务规范（20分）

标准：①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范，②、服务时必须面带微笑，③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

考核依据：现场检查

评分：①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分，②、未进行微笑服务一次扣2分，③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

7、成本控制（20分）

标准：毛利率控制在50%以上

考核依据：财务报表

评分：①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分②低于45%时，此项不得分。

绩效考核方案4

第一章：店容风貌

1、门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁（剥离、滑脱、歪斜）未及时修复或不及时向上级报告修复的，每发现1件次扣10分。

2、门窗、柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾；货柜内有虫蝇尸体或排泄物；柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10—20分。

3、店员未穿工作服装或穿戴不整洁、个人形象举止姿态不规范者，每人次扣20分。

4、工作场所嬉笑打闹、接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。

5、工作时间干私事，工作场所放私物者每次扣10分。

6、团队氛围较差，员工流失率较高，根据情况扣20—50分

第二章：服务态度

1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10分。

2、工作中情绪欠饱满，对顾客的态度不热情、未使用文明语言者每次扣10分。

3、工作不主动积极，或不互相配合，或争抢顾客资源，过分看重个人眼前利益，且动机和行为过于明显者，每次扣30分。

4、与顾客发生争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣200分；如影响较大，或造成其他损失的另外追究责任。

5、对于顾客需求的品种不登记、不答复、不积极联系和妥善处理的，每发生一次扣20分。造成恶劣影响的另作追究。

第三章：管理制度

1、各项管理制度、文件、档案、资料、记录保存欠完整，每缺失一件扣20分。

2、对于上级指示精神不及时学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发现一项次扣20分。如造成其他重大损失的另外追究其他责任。

3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业行为规范，或不履行岗位职责，或不服从团队管理，或随意对抗上级，或随意侮辱同事，或与他人发生争吵，每次扣100分；如造成重大损失和影响的.另外追究其他责任。

4、不按时开店门、随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项工作任务，每次扣20分；如延误工作时机或造成重大损失和影响的另外追究责任。

5、不遵守请假制度，随意旷工，每天次扣200分。

6、不仔细分析研究市场，不关注门店经营状况而导致门店经营业绩无故连月持续下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰当理由的则追究其他责任。

7、店内有明显的治安消防隐患不及时制止和改正，每次扣10分；如发生重大事故另外追究法律和经济责任。

8、店内水电设施损坏不及时修理，或恣意浪费水电者，每次扣50分；如造成重大经济损失的另外追究经济责任。

第四章：GSP

1、药品的进销存环节未严格按照GSP规定运行，有明显违规问题的每次扣1000分；药监部门检查出现重大问题的另外追究责任。

2、药品及其他商品因保管不善导致霉烂变质、过期失效或其他原因导致商品不能销售者，每个品种扣10分，经济损失按会员价赔偿。

3、药品陈列不符合GSP要求，其他商品陈列不按常规者，每大类次扣50分；每品次扣2分。

4、有货不领、少领、漏领或无故退回而造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业绩下滑的，每个品种扣20分。

5、对于近效期品种未检查发现，或未按要求集中陈列销售的，每个品种扣20分。

6、中药装斗出现差错、串斗，药屉内有活虫或死虫，药物发生霉变，审方或发药出现错误者每个品种扣2分；造成重大差错事故和经济损失的另作赔偿和追究。

第五章：差错事故与投诉

1、对企业经营模式、销售状况、进货渠道、商品进价、品种结构、人力资源、劳资分配、员工隐私、文件资料等重要机密肆意泄露，视情况扣100—500分；如造成重大损失或情节特别恶劣、影响特别严重的将另外追究其他责任。

2、不遵守工作流程，造成差错事故发生的，每次扣50分；如造成其他损失和影响的另外追究责任。

3、人为导致商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍赔偿。

4、财务报表未及时上报，每次扣50分；收存款不及时或出现较大差错，每次扣20分；如造成经济损失的另外追究赔偿和其他责任。

5、盘存欠准确，或损耗误差率超过0。3%，每次扣100分；损耗误差超过部分的经济损失按70%赔偿。

第六章：学习培训

1、心态欠积极，学习热情欠饱满，公司培训缺席超过2人次（未含2人次），每人次扣10分。

2、参加重要培训不记录，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。

3、门店培训计划不落实，或不认真备课，或讲课内容不系统不准确，经检查问题明显的每次扣10—50分。

4、无学习记录或记录不完整，每次扣5分；随选10个问题，每答错1题扣2分。

绩效考核方案5

一、目的

为完善公司绩效考核方案，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本方案。

二、适用范围

1、适用于公司所有职能部门；

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。

三、考核周期

具体周期细则参考SYS[20xx]001文《年度考核方案》执行。

四、考核指标

详见附表1-附表3。

五、考核说明

1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%；

2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%；

3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（x2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权；

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；

5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门；综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为服务型部门；

6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进行申诉；

7、以公平、公正、客观为原则，各部门应根据考核的'标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价；

8、其他打分细则可参考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核方案》执行。

六、附则

1、本方案于20xx年3月1日起正式实施；

2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见；

3、本方案的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

绩效考核方案6

一、总体思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有设计人员。

（三）考核指标及考核周期

针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）

考核周期（项目结束后，年度/季度/月）

（四）考核关系

由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表（满分100分）

关键性业绩指标考核目标值权重得分

新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20

设计评审满意率设计评审满意率达到100% 10

项目计划完成率项目计划完成率达到100% 10

设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5

设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5

设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15

设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10

设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?% 10

设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10

设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5

（二）工作态度指标

工作态度考核表

考核标准（满分100分）

指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分

工作责任心强烈30有24一般18无6 30

工作积极性非常高25很高20一般15无5 25

团队意识强烈25有20一般15无5 25

学习意识强烈20有16一般12无4 20

（三）工作能力指标

工作能力考核表（满分100分）

指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分

设计能力非常强20较强16一般12较弱4 30创新能力非常强15较强12一般8较弱3 25

沟通能力非常强10较强8一般6较弱2 20

学习能力非常强15较强12一般8较弱3 15

理解能力非常强10较强8一般6较弱2 10

（四）年度绩效考核

年度绩效考核表（满分100分）

指标类型所占权重折合分数实得分数

工作业绩70% 70

工作态度15% 15

工作能力15% 15

合计100% 100

特别加分事项：

注：特别加分事项需要附相关证明材料

绩效考核总评：

绩效改进意见：

期末评价

优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改进：与工作目标相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核实施

设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段

①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段

①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用

1.薪酬调整

设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2.培训

年度绩效考核得分在80分（含）以上的.员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

绩效考核方案7

一、考核目的

1、为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；

2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。

二、考核范围

1、公司各职能部门管理人员及员工。

2、另有下列情况人员不在考核范围内：

（1）试用期内，尚未转正员工

（2）连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

（3）兼职、特约人员

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

五、考评依据

1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）

2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）

六、考核时限

1、每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》；

2、每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；

3、每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；

4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；

5、每月24日前，将报批签字后的`《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；

6、每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据；

七、考核方法

1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

2、考核等级比例控制：

八、考评结果应用

1、薪酬计算方法

被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。

2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。

4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。

九、考核细则

1、公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。

2、新招聘人员在试用期内不参与考核；

3、考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；

4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。

十、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十一、实施及解释权限

1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。

2、本办法于x年x月正式执行。

绩效考核方案8

一、绩效考核管理小组工作章程

（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

（二）绩效考核管理小组组织结构

1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

（三）绩效考核管理小组组成结构

1、组长：医院法人代表或党委书记；

2、副组长：医院党委书记或副书记；

3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；

4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。

（四）绩效考核管理小组的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。

（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。

（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。

（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。

（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。

二、医院绩效考核管理办法

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。

（一）绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

（二）绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。

（三）绩效考核组织机构

1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；

2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；

3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。

（四）绩效考核实施手段

1、手工-计算机辅助管理

由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。

2、计算机信息化管理

未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的'绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

3、个人绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

（五）绩效考核项目

1、科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体如下：

1）平衡计分卡（权重百分制）

① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标

② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标

③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标

④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。

2）关键绩效考核指标（KPI）

① 财务管理维度指标（月指标）

a、二级考核指标：效益效率；专项控制

b、三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。

② 顾客服务维度指标（月指标）

a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

b、三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③ 内部流程维度指标（月指标）

a、二级考核指标：服务质量；服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

④ 学习成长维度指标（年度指标）

a、二级考核指标：科研教学；员工成长

b、三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。

⑤ 护理质量综合考评指标

⑥ 药学科综合考评指标

⑦ 四级考核指标

a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》。

b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订稿）》

c、费用质量控制

d、院感、医保管理综合评价指标

2、个人绩效考核

1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2）个人绩效考核项目

① 财务维度指标

a、二级指标：业绩考勤

b、三级指标：出勤率

② 顾客服务维度指标

a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理

b、三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）

零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。

③ 内部流程维度指标

a、二级考核指标：服务质量；服务效率

b、三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。

④ 个人绩效考核按权重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

2、科主任（护士长）职务考核评分标准

1）合格：85分-75分；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

（七）医德医风考核

1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执行。

2、医德医风考评等次

优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。

良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。

一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。

较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。

（八）绩效考核办法

1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。

2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。

4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

5、个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。

6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。

（九）双重扣分与一票否决

1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1）病历质量

2）事故与赔偿

3）传染病疫漏报

2、一票否决情形

1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）

2）一级甲等医疗事故

（十）奖惩

1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

2、个人绩效考核情况

1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况

1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

4）行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。

4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的，按奖惩条例处罚。

5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

（十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

（十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。

（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。

三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

（一）总则

1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。

2、本制度适用于全院各科室。

3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

（二）医疗纠纷的处理

4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。

5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。

6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。

7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。

（三）医疗纠纷评析

8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。

9、医疗纠纷评析工作程序

1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

2）对需要进行评析医疗纠纷的识别

① 凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；

② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；

③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。

3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：

① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；

② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；

③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。

4）医疗纠纷的信息来源

① 病人或家属的投诉；

② 当事人或当事科室的报告；

③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

5）医疗纠纷的评析内容

① 医疗纠纷的原因；

② 医疗纠纷的性质；

③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

（四）医疗纠纷性质的认定

10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。

12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：

1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。

2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。

3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。

13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：

1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。

14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：

1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；

2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

（五）医疗纠纷责任人的处理

15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：

A段、0-1万元（包括1万元）：15%

B段、1-2万元（包括2万元）：10%

C段、2-5万元（包括5万元）：5%

D段、5-10万元（包括10万元）：3%

E段、10万元以上：1-2%

1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。

16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：

A段、0-2万元（包括2万元）：20%

B段、2-5万元（包括5万元）：10%

C段、5-10万元（包括10万元）：5%

D段、10万元以上：1-3%

1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

3）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。

17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。

18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。

19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。

20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。

21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。

23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。

（六）管理者的责任

25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。

26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究院领导和管理人员的责任。

（七）医疗纠纷、事故的备案登记

27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。

28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：

1）医疗纠纷信息来源；

2）当事人员的书面陈诉和认识；

3）院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；

4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；

5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；

6）医院对相关责任人的行政处理意见。

29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励（目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行）。

（八）附则

30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。

绩效考核方案9

一：绩效考核时间

1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。

2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交本部门领导。

二：财务部绩效考核内容

1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。()包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

三：财务部绩效考核标准：

（一）、工作正确性绩效考核标准（20分）

1、工作结果正确、准确程度；

2、工作过程规范程度；

（二）、员工责任心绩效考核标准（15分）

1、任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；

2、勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；

3、能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失；

（三）、工作完成的速度绩效考核标准（13分）

1、是否按期限完成；

2、提前或拖后的情况；

（四）、工作积极性绩效考核标准（12分）

1、工作主动积极，无需上级催促；

2、积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力；

3、积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；

4、为了公司的.发展主动积极的提出合理化建议；

（五）、知识与技术绩效考核标准（10分）

1、具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；

2、能够独立地完成本职工作；

3、具有独立动手和实际操作能力；

4、独立思考和创造性工作能力；

5、能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；

（六）、判断能力绩效考核标准（7分）

1、能够对现场反馈或实际工作中的问题进行认真地分析；

2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；

（七）、计划能力绩效考核标准（5分）

1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的计划；

2、计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划；

3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；

（八）、指导监督能力绩效考核标准（5分）

1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；

2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；

（九）、纪律性绩效考核标准（8分）

1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；

2、严格遵守考勤制度；

3、服从上级的工作安排及其追加的任务；

4、认真贯彻作业规范；

5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪；

（十）、团队性绩效考核标准（5分）

1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；

2、主动按照公司需要进行工作；

3、主动帮助他人工作并促进集体团结；

4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力

绩效考核方案10

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

四、绩效考核内容

1、xx正职以上中层干部考核内容

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

(3) 勤：责任心、工作态度、出勤

(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的`表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案11

为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。

一、销售任务20%

其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。

评分标准：

1、未完成预定销售额80%给分

2、完成预定销售额100%给分

3、超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。

二、工作能力40%

其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。评分标准：

专业知识（8分）：

1、熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。

2、可简单说出销售商品的相关知识。

3、对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。

计划能力（8分）

1、对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。

2、对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。

3、没有计划安排工作，工作没有头绪。

综合分析能力（7分）：

1、能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。

2、通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。

3、不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。

沟通能力（10分）：

1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的'主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。

2、比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。

3、不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。

创新能力（7分）：

1、思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。

2、能用有效的办法使工作效率更快。

3、需要指导才能完成工作。

三、工作态度40%

其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。

评分标准：

纪律性（10分）：自觉遵守公司的各项规章制度。

责任心（10分）：能够让领导放心交付工作。

主动性（10分）：自觉完成工作任务。

合作性（10分）：能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率。实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。

绩效考核方案12

目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。

执行日期：20xx年3月份。

本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。

以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为200元，考核结果处理按照《记分方案》执行，

一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分)

1.上班迟到、早退扣3分/次；

2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）；

3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；

4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；

5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；

6.不写请假条，无故旷工扣5分/次；

7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；

8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。

9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。

二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分）

1.不按规定摆放物料扣2分/次；

2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；

3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；

4.因操作失误造成物料损失扣8分/次；

5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；

6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。

7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。

三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分）

1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；

2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；

3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；

4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的.扣7分/次；

5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；

6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；

7.对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次

8.对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。

9.参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次

四、敬业与合作（共79分）

1.物料浪费未及时阻止扣4分/次；

2.本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料（或半成品）转入下一岗位（未经拉长和车间主管同意）扣5分/次；

3.不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；

4.本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；

5.与同事之间打架、斗殴扣10分/次；

6.破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次

7.泄露公司机密、经营机密扣10分/次；

8.无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。

五、日常行为（共38分）

1.上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；

2.故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；

3.未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；

4.撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；

5.对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；

6.损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。

7.本岗位卫生不干净扣3分/次。

备注：

1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。

2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；

3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。

绩效考核方案13

（一）自我考评。由本人对德、能、勤、绩情况进行自测和评价。自我考评结果供行政考评参考。

（二）股室考评。各股室负责人对本股室考核对象进行考核打分。股室考评分值占干职工年终考核得分的20%。

（三）民主测评。组织局机关全体干职工进行年度民主互相测评，根据测评对象一年的德、能、勤、绩情况逐项进行考核打分。民主测评分值占干职工年终考核得分的20%。

（四）行政考评。考核领导小组对干职工自我考评和民主测评情况进行审核，根据考核对象年度工作表现和业绩，对照工作目标考核内容，结合相应的`原始考核资料进行考核打分，最后提请局长办公会讨论通过。行政考评分值占干职工年终考核得分的60%。

（五)计分方法。干职工年终考核得分=(股室考核得分×20%+民主考核得分×20%+行政考核得分×60%）×50%+奖励加分-惩处扣分。

绩效考核方案14

一、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金

1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。

4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的'工作任务而支付的工资部分。

5、个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

二、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1、了解员工对组织的贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对企业管理制度的满意度。

4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据

三、绩效考核对象

1、已经转正的员工。

2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

四、绩效考核小组成员

1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。

2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3、绩效考核人应做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

五、生产车间员工绩效考核内容

生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

生产车间员工绩效考核评分量表（见附表1）

备注：

1、上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。

2、在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照本企业奖励条例进行奖励。车间仍然加分，纳入年终考核。

3、在生产工作中，如违反企业技术质量纪律，违反公司纪律条例三次以上的，均实施一票否决。

生产车间员工绩效考核评分标准说明表（见附表2）

六、考核时间安排

考核每月开展一次，考核时间为每月的最后5个工作日进行。

七、考核实施

1、收集数据：生产内勤收集被考核人的考核相关数据。

2、考核实施：绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

3、业绩考核沟通：绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

4、提交考核表格：绩效考核小组将确认后的考核结果提交人力资源部。

5、整理考核资料：人力资源部指定专人将考核结果整理归类。

6、核算薪酬：人力资源部根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。

绩效考核方案15

一、考核目的：

通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾，以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的`沟通与交流，在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围，增强企业凝聚力。

二、考核周期

月度考核：对当月的工作表现进行考核，考核时间为下月5日前，遇节假日顺延。

年度考核：年度内12个月月度考核各项目平均分的总计，考核时间为每年的1月15日前。

三、主要考核指标

对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

四、考核结果使用

1、月度考核结果等级划分

以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。

(1)绩效考核成绩在80-100分者，当月绩效工资按100%发放; (2)绩效考核成绩在70-79分者，当月绩效工资按80%发放; (3)绩效考核成绩在60-69分者，当月绩效工资按60%发放; (4)绩效考核成绩在60分以下者，当月绩效工资全部扣除。

2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。

五、绩效工资设定

依据食堂人均工作量情况，每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减20%以上，或者增加食堂人员定员编制)，另行调整绩效工资考核基数。其它部分按照公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下：

岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构

厨师 920 900 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资

帮厨 920 600 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资

(如按照现行上班时间模式，合并计算扣除完应上班时间再另计加班，绩效基数可考虑定为1200,800)

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