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人力资源管理试题

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人力资源管理试题

在学习和工作的日常里，我们都要用到试题，试题可以帮助参考者清楚地认识自己的知识掌握程度。一份好的试题都是什么样子的呢？以下是小编整理的人力资源管理试题，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源管理试题篇1

一、单项选择题

1．下面（ B ）不属于内部招聘的方法

A．员工推荐 B．人才招聘会 C．发布职位公告 D．人力资源技能清单

2．招聘的基本程序是（ C ）

①招聘准备 ② 招聘评估 ③ 招聘信息的发布 ④ 人员选拔 ⑤ 录用决策

A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④②

3．人员招聘的直接目的是（D）

A．为企业做宣传 B．招聘最优秀的人才

C．为企业做人才储备 D．招聘到企业所需要的人才

4．工作分析的方法不包括下列哪一种（D）

A．工作日志法 B．问卷调查法 C．观察法 D．职业倾向测试

5．人才招聘会较适合于招聘（D）类型的人才

A．高层管理者 B．专业人才 C．热门人才 D．中下级人才

6．在应聘人数较多的情况下，为了节省时间达到筛选人员的目的，一般采用（A）的方法

A．笔试 B．面试 C．评价中心 D．心理测验

7．影响招聘效果的外部因素之一是（ C ）

A．企业的知名度 B．企业文化 C．外部劳动力市场供求状况 D．企业的发展阶段

8．用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（ C ）

A. 人力资源成本预算的角度

B．所需人员学历的高低

C．部门工作任务的分配、人员配置的情况

D．申请对象的薪酬水平

9．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补金（ A ）

A．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月的工资

B．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月５０％的工资

C．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月２５％的工资

D．不需支付补偿金

10. 中华人民共和国劳动法中对试用期的规定：劳动合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过（ C ）日

A．15 B．30 C．60 D．6个月

二、多项选择题

1．根据人员来源渠道不同，招聘分为（A C）几种

A．内部招聘 B．员工推荐 C．外部招聘 D．猎头公司

2．招聘的基本原则是（ A B C D ）

A．能级对应 B．因岗择人 C．公平公正 D．协调互补

3．招聘工作的基础和前提是（ A D ）

A．工作分析 B．制订招聘计划 C．制定招聘策略 D．人力资源规划

4．面试考官的人员一般由（ A B C ）组成

A．人力资源部员工 B．用人部门主管 C．独立评选人 D．高校教师

5．编制笔试题目应遵循（ A B C D ）原则

A．区分度明显 B．信度高 C．效度大 D．实用性强

6．按照面试官人数，面试可以分为（ A B ）几种

A．个人面试 B．集体面试 C．压力面试 D．行为描述性面试

7．工作分析信息的主要来源是（ A B C ）

A．岗位任职者提供的信息 B．工作分析人员到工作岗位的现场观察

C．任职者直接领导提供的信息 D．工作分析者根据相关信息得出的结论

8．与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ B C ）

A．为企业注入新鲜的血液，吸收新观念 B．员工能较快地适应新工作

C．提高员工的忠诚度 D．招聘成本较高

9．人员甄选录用计划的内容主要包括（ A B C D ）

A．录用人数 B．录用标准 C．录用对象 D．录用费用预算

10．劳动合同的主要内容有（ A B C D E ）

A．劳动合同期限和工作内容 B．劳动保护和劳动条件

C．劳动报酬和劳动纪律 D．劳动合同终止的条件

E.违反劳动合同的责任

三、简答题

1、请写出公司的招聘流程（15分）。

答：

招聘计划程序、计划审批程序、信息发布程序、应聘申请程序、预审程序、面试程序、考试程序、体检程序、甄选程序、试用程序、正式录用程序、评估程序

2、请列出人事助理的岗位职责和考核指标方法。

答：岗位职责：

1、招聘工作：执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标;

2、培训工作：推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册;

3、薪酬管理：结合公司发展实际情况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效的进行调整员工档案管理、提供人力资源成本分析报表;

4、绩效工作：推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核执行工作;

5、协调员工关系，处理员工投诉，及时处理公司管理过程中的人力行政问题;

6、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料;

7、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理 ;

8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写;

9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜;

10、上级领导交办的其他事项。

人力资源管理试题篇2

一、简答题：(每题5分，共20分)

1、什么是人力资源管理?

2、简述人力资源战略的实施步骤?

3、什么是360度反馈法?它有哪些优点与缺点?

4、什么是人力资源培训与开发?其意义何在?

二、论述题：(每题15分，共30分)

1、结合一个真实的企业论述影响人力资源需求和供给的因素有哪些?

2、联系实际论述企业开展工作分析的必要性是什么?

三、案例分析题：(共50分)

案例1(每题10分，共20分)

联想国际化下的人力资源挑战：文化冲突与融合

联想，一个成立于l984年的典型民营企业，在过去的十几年发展过程中，一直本本分分地做着一个本土企业该做的努力。两年前，联想选择了国际化发展道路后，不仅经历了和IBM的PC业务并购这样的大事件，更实现了从本土企业到跨国企业的转变。联想全球并购不仅把联想推向了国际舞台，也把联想的人力资源管理推到变革的第一线，成为联想国际化进程中必须首先解决的问题之一。

联想从全球并购的`第一天起，就非常重视企业文化的建设。一方面，联想的人力资源部管理人员们自问：在联想内部，到底有哪些文化能让我们的员工愿意相信企业的未来会更好，也会为自己是联想人而自豪，并致力于创造联想的未来?比如，在联想，“诚信”成为非常重要的文化内涵，即说到就一定要做到，这让每一个联想人更有勇气面对未来的挑战，而且对企业保持非常高的忠诚度。另一方面，联想人力资源部把更多的精力放在发现并有效解决国际并购中存在的种种文化冲突上。

中国员工和海外员工在工作中或多或少会遇到是先沟通再执行，还是边沟通边执行的困惑。在联想，过去员工们习惯在工作中确定好目标之后便马上开始执行。但是西方人的工作习惯却是在整件事情还没有一个完整设想的时候就拿出来沟通，通过沟通与大家一起完善思路和设想。这样一来，所有新的设想都会是大家劳动的结晶，由于获得了大家的认可，在执行时就可以得到更多人的支持和推动。这种差异实质上反映出中国人在工作中更愿意与事物打交道，而西方人在工作中更致力于与人交流。

可以说，联想的并购不仅带来了文化冲击，也引入了“哪种工作方法更合理”的争论。联想人力资源部充分肯定了沟通在工作中的积极作用，并认为通过沟通能够有效地提高工作效率，因此在企业内部积极推动员工工作的交流和沟通，让中国员工能够更好地融入到海外员工的工作方式中去。如开会的时候，中国员工会觉得自己缺乏相应的职业技能，所以在开会时不愿意发言，这往往会给西方人以“中国人不够友好”的误解;而西方人却认为不管说得对不对，说出来就是对会议的贡献。所以，现在联想也非常鼓励员工开会的时候都能畅所欲言，说出心里话。

更进一步分析，不管是全球化发展还是并购，不管是文化冲突还是人才引进，最核心的东西都是沟通。联想全球并购中所产生的问题多数是缺乏有效沟通造成的，因此进行“产生影响力的沟通”是联想人力资源管理一直倡导的。联想强调沟通不只是语言的问题，更需要强化语言以外的东西。首先是职业和能力的专业化。比如当员工和他的老板沟通时，不仅需要良好的语言功底，能明确表达自己的意愿，还需要较强的专业能力和知识背景，体现出自己的价值，否则无价值的沟通也只是徒耗彼此的时间。其次，联想还强调要把沟通建立在信任的基础上。很多时候员工在交流的过程中，即便是具备较高的语言和专业能力，但还是不能与他人有效沟通，这可能就是因为沟通双方或一方缺乏信任。

回答问题：

1、联想国际化经营中是如何进行国际人力资源管理的?

2、联想国际化经营中如何保证其人力资源管理的有效性，根据案例谈谈你的看法。

案例2(每题10分，共30分)

一次失败的录用决策

普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，其工作内容主要是生产部与人力资源部的协调。人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下5人交由生产部经理李初再次进行筛选。李初对其进行选择，留下两人，决定由生产部经理与人力资源部经理协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：

赵安，男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此前的两份工作均有良好的表现。

面谈结果：可录用。

钱力，男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。

面谈结果：可录用。 ’

看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢?”

李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢?”

王量说：“很好，李经理，显然我们对钱力的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”

李初说：“既然他将与你共事，当然由你做出决定更好，明天就可以通知他来工作。”

于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月后，他做的不如期望得那样好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨。显然，钱力对此职位不适合，必须加以调整。

回答问题：

1、该公司在人员选拔时为什么会错选钱力?

2、王量是如何影响李初作决定的?运用什么样的方法可以发现钱力的缺点?

3、如果你是人力资源部经理，你该如何处理这件事情?

人力资源管理试题篇3

一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)

1.培训文化的建立可大致分为三个阶段，其申不包括( )阶段。

A.发展 B.萌芽 C.运作 D.成熟

答案：C

2.美国培训与发展协会曾指出，判断从萌芽阶段进入发展阶段有三个重要标志，其中不包括( )。

A.企业是否真正理解和认识了自身状况 B.企业是否真正理解和认识了现代培训

C.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划

D.企业是否真正拥有了阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系

答案：A

3.关于在学习型组织中领导者的角色，以下说法错误的是( )。

A.领导者是设计师B.领导者是仆人 C.领导者是教练 D.领导者是督促者

答案：D

4. ( )的终身学习具有个体属性、社会属性、中介属性和发展属性。

A.员工 B.公民 C.人 D.集体

答案：C

5.对信息的掌握并不停留于个人手中，而是要在正规组织中达成共识，体现的是组织学习力不同于( )的一个特征。

A.个人学习力 B.集体学习力 C.员工学习力 D.个人能力

答案：A

二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选、错选、少选均不得分)

1.，培训文化的建立是一个渐进的过程，可粗分为三个阶段，即( )。

A.萌芽阶段 B.发展阶段 C.推广阶段 D.成熟阶段 E.成长阶段

答案：ABD

2.培训管理者对各部门培训担负的责任有( )。

A.调查 B.引导 C.统筹 D.控制 E.评估

BCD

3.培训文化要区分三个阶段，可考察的指标是( )。

A.培训的计划性 B.培训参与性 C.培训的内容和形式

D.培训资源的利用程度 E.培训基础平台的完善与企业战略之间的关系

答案：ABCDE

4.创造学习型组织应坚持的行为准则有( )等。

A.创造不断学习的机会 B.促进学习者之间的探讨和对话

C.鼓励共同合作和团队学习 D.建立学习及学习共享系统 E.促使成员迈向共同愿景

答案：ABCDE

5.学习涉及的四个维度包括( )。

A.个人 B.团体 C.学校 D.组织 E.社会

答案：ABDE

6.《第五项修炼》中提出的构建“学习型组织”的内容是( )。

A.自我超越 B.改善心智模式 C.建立共同愿景 D.团队学习 E.系统思考

答案：ABCDE

7.企业在构建学习型组织时，应当达到的具体要求是( )。

A.明确构建学习型组织的各类重要学习工具

B.激励员工取得并保持参与学习活动中的优势

C.将学习融入企业文化建设的各种活动之中，树立正确的学习价值观

D.采取有效措施消除员工学习中的各种障碍

E.对员工学习活动进行全面管理。

答案：ABCDE

8.影晌组织学习力的要素，具体环节包括( )。

A.对未来的警觉程度，洞察是否准确 B.对事物的认知程度，掌握认知能力

C.对信息的传递速度，沟通是否畅通 D.对变化的调整能力，应变是否及时

E对教材的理解程度

答案：ABCD

9.公司管理中倡导学习型组织管理模式的具体做法是( )。

A.通过各类培训为员工创造了不断学习和交流的机会 B.促进探讨和对话

C.鼓励共同合作和团队学习，建立学习及学习共享系统

D.学习共享系统的沟通形式是无限的

E.促使成员迈向共同愿景，提倡一专多能，考核学习能力

答案：ABCDE

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